BUDAYA ORGANISASI

BAB I

APA ITU BUDAYA ORGANISASI

  1. 1.    Pendahuluan

Sebagai makhluk hidup, misalnya, organisasi dianggap mengalami daur hidup – lahir, menjadi anak-anak, remaja, dewasa, tua dan selanjutnya boleh jadi mati. Oleh karena itu agar bisa bertahan hidup, tumbuh dan berkembang, organisasi harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Jika gagal beradaptasi kemungkinan yang terjadi adalah sebaliknya, organisasi akan memiliki siklus kehidupan yang jauh lebih pendek keharusan beradaptasi dengan lingkungan secara tidak langsung menunjukkan bahwa organisasi sesungguhnya tidak berada pada ruang isolasi yang terpisah dari lingkungannya. Organisasi juga dianggap tidak statis, sebaliknya organisasi merupakan bagian integral Dari sebuah sistem yang lebih besar yang secara dinamik selalu mengalami perubahan. Semakin lingkungan berubah semakin organisasi dituntut untuk menyesuaikannya.

Layaknya sebuah masyarakat dengan demikian hal-hal berikut mungkin saja terjadi dalam sebuah organisasi. Pertama, keanggotaan sebuah organisasi umumnya berasal dari individu-individu yang berbeda latar belakang, tata nilai dan budaya, kedua, keberadaan masing-masing anggota organisasi bisa dikatakan tidak bebas nilai karena sebelum bergabung dengan organisasi mereka telah memiliki tata nilai dan budaya yang diadopsi dari tata nilai dan budaya masyarakat di luar organisasi. Ketiga, sebagai sebuah masyarakat maka di dalam organisasi terjadi interaksi sosial antar para anggota. Akibatnya, hubungan di antara mereka juga bukan hanya hubungan formal lebih dari itu terkadang lebih bersifat informal emosional dan kultural.

Secara umum konsep budaya organisasi dibagi menjadi dua school of thought (mazhab) ideational dan adaptionist school. Mazhab pertama ideational school lebih melihat budaya sebuah organisasi dari apa yang di shared (dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama) anggota sebuah kornunitas / masyarakat. Mazhab ini biasanya dianut oleh para organization theoritists yang menggunakan pendekatan antropologi sebagai basisnya. Mazhab kedua adaptionist school melihat budaya.dari apa yang bisa diobservasi baik dari bangunan organisasi seperti arsitektur / tata ruang bangunan fisik sebuah organisasi maupun dari orang-orang yang terlibat didalamnya seperti pola perilaku dan cara mereka berkomunikasi.

  1. 2.    Definisi-Definisi

2.1. Definisi budaya organisasi menurut ideational school

Andrew Pettigrew, orang pertama yang secara formal menggunakan istilah budaya organisasi, memberikan pengertian budaya organisasi sebagai “the system of such publicly and collectively accepted meanings operating for given group at a given time-budaya adalah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu”. Jika dicermati lebih mendalam definisi di atas, hampir sama dengan pengertian budaya (dalam disiplin antropologi) seperti dikemukakan oleh R. D’Andrade dan Clifford geertz keduanya mengatakan bahwa budaya adalah jaringan makna interpretatif. Seperti halnya, D’Andrade dan geertz, Andrew Pettigrew juga menyatakan bahwa esensi budaya organisasi adalah sistem makna atau jaringan makna. Untuk memperjelas bagaimana, sistem makna bisa menjadi esensi budaya organisasi, Andrew Pettigrew memberi pengertian sistem sebagai istilah (terminology) bentuk kategori atau citra (image) yang bisa dengan sendirinya menjelaskan situasi diri sekelompok orang kepada kelompok orang tersebut.

2. 2. Definisi budaya organisasi menurut adaptionist school

Kedua definisi diatas bisa dikategorikan sebagai definisi yang mewakili ideational school. Definisi lain yang bisa dikelompokkan kedalam adaptionist school misalnya diberikan oleh Stanley Davis, Terrence Deal dan Allan Xennedy dan Charlem Hampden Tumer. Definisi budaya seperti dikemukakan oleh : Stanley Davis S.M. Davis, 1984, Managing corporate culture, Cambridge Mass Ballinger Publishing Company halaman 1 adalah sebagai berikut

“Corporate culture is the pattern of shared befiefs and value that give the members of an Insfitution meaning, and provide with the rules for behavior in their organization“

“Budaya perusahaan adalah keyakinan dan, nilai bersama : yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan pedoman berperilaku di dalam-organisasi.”

 

 

 

2.3. Definisi Budaya Organisasi menurut Reatist School

Pengertian budaya yang bisa dikatakan menggabungkan ideational school dan adaptionist school diberikan oleh Edgar Schein sebagai berikut:

Culture is a patttern of shared basic assumptions that the group learned: as it solved its problems of external adaption and internal integration that has work well enough to be considered vaIid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feet in relation to these problems”

“Budaya adalah pola asumsi dasar yang di shared oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi.”

Harus diakui bahwa definisi diatas susah dipahami karena menggunakan kalimat yang cukup panjang. Oleh karena itu perlu dielaborasi lebih lanjut agar pesan yang ingin disampaikan definisi tersebut bisa ditangkap dengan jelas. Pertama, asumsi dasar, seperti pada umumnya penganut ideational school, schien menegaskan bahwa inti dari budaya tidak lain adalah asumsi dasar yang di shared oleh sekelompok orang.

Kedua, proses pembelajaran, sebagai sumber inspirasi dan alasan pembenar, asumsi dasar tidak datang tiba-tiba melainkan terjadi melalui proses panjang yang memerlukan waktu cukup lama bukan dalam ukuran hari atau bulan, tetapi bisa dalam ukuran tahun dan bahkan bisa terjadi bertahun-tahun.

Ketiga, perilaku sehari-hari. Ketika asumsi dasar telah menjadi bagian hidup para anggota kelompok / organisasi sebagai landasan untuk berpikir, bertindak atau mengemukakan pendapat secara pelahan-lahan para anggota organisasi sesungguhnya mulai membentuk nilai-nilai baru atau collective mental programming baru yang pengejawantahannya tampak pada perilaku sehari-hari para anggota kelompok. Jadi perilaku sehari-hari anggota kelompok  merupakan bagian tidak terpisahkan dari budaya yang sesungguhnya telah mereka bangun sebelumnya.

  1. 3.    Elemen Budaya Organisasi

3.1. Elemen behaviorial

Elemen yang bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul ke permukaan dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi.

Kluckhohn dan Strodtbeck mengidentifikasi lima masalah umum yang dianggap mendesak yakni:

  1. Masalah yang berkaitan dengan karakter atau sifat dasar manusia
  2. Masalah yang berkaitan dengan hubungan antara manusia dengan alam
  3. Masalah yang berkaitan dengan orientasi manusia terhadap ruang dan waktu
  4. Masalah yang berkaitan dengan orientasi manusia dalam menjalankan aktivitas hidupnya
  5. Masalah yang berkaitan dengan orientasi manusia dalam hubungannya dengan manusia lain.

 

3. 2. Nilai-Nilai Organisasi

Dalam tatanan bahasa Indonesia, kata nilai (value) merupakan kata sifat yang selalu terkait dengan benda, barang atau hal-hal tertentu yang menyertai kata tersebut. Nilai mata uang misalnya dikaitkan dengan harga sebuah mate uang jika dikatakan bahwa nilai rupiah turun bisa diartikan bahwa daya beli rupiah kurang berharga (menurun) dibandingkan dengan daya beli rupiah periode sebelumnya atau dengan mata uang yang lain.

Meski organisasi menjadi wadah bertemunya berbagai konsep nilai dirnana masing-masing konsep memberikan definisi yang berbeda, esensi dari setiap konsep, nilai sesungguhnya sama. Values adalah (1) sebuah konsep atau keyakinan, (2) tentang tujuan akhir atau sebuah perilaku yang patut dicapai, (3) yang bersifat transendental untuk situasi tertentu, (4) menjadi pedoman untuk memilih atau mengevaluasi perilaku atau sebuah kejadian, dan (5) tersusun sesuai dengan arti pentingnya. Jika komponen nilai di atas disederhanakan maka nilai terdiri dari dua kornponen utama: (1) setiap definisi mernfokuskan perhatiannya pada dua content nilai yaitu means (alat atau tindakan) dan ends (tujuan) dan (2) nilai dipandang sebagai preference atau priority. Kedua kornponen tersebut, jika dipadukan, akan menghasilkan konsep nilai organisasi yang definisinya adalah sebagai berikut:

“organization values, in particular, are beliefs held bh an individual or group that speak to the actions and goals (ends) organizations “ought to” or “should” identify in the running of the enterprise, in establishing objectives or in choosing which business actions are preferable to alternatives”

“nilai-nilai organisasi secara spesifik adalah keyakinan yang dipegang teguh seseorang atau sekelompok orang mengenai tindakan dan tujuan yang ‘seharusnya’ dijadikan landasan atau, identitas organisasi dalam menjalankan aktivitas bisnis, menetapkan tujuan-tujuan organisasi atau memilih tindakan yang patut dijalankan di antara beberapa alternative yang ada.”

Martha Brown menegaskan bahwa nilai-nilai organisasi dipengaruhi oleh nilai-nilai masyarakat karena organisasi sering disebut sebagai subsistem dari sistem sosial yang lebih besar. Pengaruh ini kemungkinan bisa menimbulkan konflik karena boleh jadi nilai-nilai organisasi belum tentu kornpatibel dengan nilai-nilai masyarakat. Penyebabnya karena faktor utama pembentuk nilai-nilai organisasi adalah nilai-nilai individu para pendiri organisasi (tidak tarnpak pada gambar) di samping, seperti tampak pada gambar, nilai-nilai masyarakat. Mernang harus diakui bahwa nilai-nilai individu itu sendiri, baik nilai-nilai karyawan biasa, nilai-nilai para manajer maupun nilai-nilai para pendiri sesungguhnya sangat dipengaruhir oleh nilai-nilai masyarakat tempat mereka menggali pengalaman hidup. Namun belum tentu nilainilai individu para pendiri yang kernudian ditanarnkan ke dalam organisasi cocok dengan nilai-nilai masyarakat tempat organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Ketidakcocokkan ini memungkinkan timbulnya konflik kecuali organisasi tersebut berupaya untuk menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan nilai-nilai masyarakat setempat.

3. 3.  Artefak

Artefak adalah elemen budaya yang kasat mata yang mudah diobservasi oleh seseorang atau sekelompok orang baik orang dalam maupun luar organisasi, (visible dan observable). Bisa dikatakan bahwa artefak merupakan pintu masuk bagi orang luar untuk memahami budaya sebuah organisasi. Atau dengan kata lain, artefak merupakan bentuk komunikasi budaya di antara orang dalam organisasi dan antara orang dalam dengan orang-orang di luar organisasi. Dikatakan demikian karena di antara elemen-elemen budaya organisasi lainnya asumsi dasar dan values, artefak merupakan elemen budaya organisasi yang bersinggungan secara langsung dengan lingkungan eksternal. Itulah sebabnya bagi orang luar jika ingin memahami-budaya sebuah organisasi yang pertama-tama mereka lakukan adalah memahami artefaknya. Dengan mengobservasi mendeteksi atau mengamati, bagian luar organisasi yang kasat mata, boleh jadi orang luar bisa menyimpulkan seperti apa budaya sebuah organisasi. Ambillah contoh ungkapan popular berikut ini : “untuk mengetahui seperti apa kondisi (budaya) sebuah perusahaan perhatikan saja WC atau kamar mandinya”, ungkapan popular ini menunjukkan bahwa WC atau kamar mandi seolah-olah menjadi cermin bagi keadaan perusahaan secara keseluruhan. Jika WC atau kamar mandinya bersih, orang luar merasa yakin bahwa keadaan perusahaan secara keseluruhan juga tertata dengan baik. Sebaliknya, jika WC atau kamar mandinya kotor barangkali orang luar akan mengatakan bagaimana akan menata organisasi dengan baik, memelihara WC atau kamar mandinya saja mereka tidak bisa.

3.4. Ringkasan

Secara garis besar elemen budaya organisasi dibedakan menjadi dua yakni elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat behavioral. Kedua elemen ini oleh beberapa teoritisi kemudian diurai Iebih lanjut sehingga ada yang mengatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari tiga elemen, atau yang lain mengatakannya terdiri dari lima elemen. Terlepas dari perbedaan tersebut dan meski masing-masing elemen memiliki karakteristik yang berbeda, keterkaitan diantaranya tidak boleh diabaikan . karena keterkaitan itulah yang membentuk budaya organisasi.

Elemen budaya organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Edgar Shein yang terdiri dari tiga elemen pokok yakni asumsi dasar, nilai-nilai organisasi dan artefak. Asumsi dasar merupakan elemen yang tidak bisa secara langsung diamati baik oleh orang dalam maupun orang luar organisasi karena sifatnya tersembunyi (hidden) namun elemen inilah yang sering dianggap sebagai elemen utama pembentuk budaya organisasi. Elemen lainnilai-nilai’organisasi dan artefak merupakan derivasi dari. elemen utama tersebut. Meski demikian sekali lagi bukan berarti elemen budaya organisasi hanya terdiri dari asumsi dasar.

BAB II

TIPE DAN DIMENSI BUDAYA ORGANISASI

  1. 1.    Pendahuluan

Meski para manajer dan praktisi bisnis dalam mempelajari dan memahami budaya (organisasi) harus menggunakan konsep yang dikembangkan para antropolog, tujuan mereka mempelajari budaya tidak sama dengan tujuan para mentornya (para antropolog) dalam mempelajari hal yang sama. Para manajor dan praktisi bisnis bukan sekedar ingin tahu perkembangan budaya di perusahaan yang dikelolanya.

Seperti dikatakan oleh Willmoft, tujuan para manajer memanage budaya adalah to win the hearts and minds of employees agar para karyawan mau melakukan extra efforts dalam memenangkan tujuan organisasi.

Sebagaimana kita ketahui penelitian kuantitatif memiliki beberapa karakteristik, tiga diantaranya adalah (1) menggunakan instrumen yang telah didesain sebelumnya oleh si peneliti, atau peneliti lain dan bisa digunakan secara berulang-ulang untuk objek penelitian lain (instrument bersifat standard), (2) hanya memotret keadaan pada satu waktu tertentu (snapshoo), dan (3) penelitian kuantitatif adalah sebuah penelitian yang menghasilkan simpulan yang bisa digeneralisasikan sehingga simpulan tersebut juga berlaku bagi objek penelitian lain dan bisa digunakan pada waktu dan kondisi yang berbeda.

Jika pendekatan kuantitatif ini digunakan untuk meneliti budaya organisasi maka hasilnya adalah potret budaya sebuah organisasi yang menggambarkan budaya saat itu-saat pemotretan dilakukan. Oleh karenanya belum, tentu di saat yang lain saat dilakukan pemotretan ulang budayanya sama saat seperti sebelumnya.

  1. 2.    Dimensi budaya organisasi menurut Hofstede

Hofstede, misalnya mengelompokkan budaya organisasi ke dalam dimensi. Sebelum sampai pada kesimpulan tersebut terlebih dahulu Hofstede melakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif yang didukung oleh jumlah sampel yang sangat besar, dan alat analisis yang sangat kompleks. Penelitiannya itu sendid sesungguhnya merupakan lanjutan dari penelitian sebelumnya yang diiakukan oleh Hofstede yang menghasilkan dimensi budaya nasional. Meski penelitian Hofstede menuai cukup banyak kritik (lihat Bab 4 tentang budaya nasional), paling tidak Hofstede membuktikan bahwa budaya organisasi bisa didekati dengan pendekatan kuantitatif sehingga bisa dipahami pula dimensi-dimensinya. Berikut, dimensi budaya organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Hofstede et al :

1)    Proces, oriented vs result Oriented

2)    Employes oriented vs job oriented

3)    Parochial vs Profesional

4)    Open system vs dose system

5)    Loose control vs Tight control

6)    Normative vs Pragmatic:

Process oriented vs resuff oriented. Dimensi ini mengkontraskan organisasi yang berorientasi proses (process oriented) dengan organisasi yang berorientasi hasil (result oriented). Pada process oriented culture, perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan selama ini dan sejauh mana orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut patuh terhadap ketentuan-ketentuan atau kebijakan yang telah digariskan organisasi.

Dimensi kedua mengkontraskan antara employe oriented vs job oriented. Employes oriented culture menggambarkan lingkungan internal organisasi yang dipenuhi oleh para pekerja yang menginginkan agar pihak organisasi terlebih dahulu memperhatikan kepentingan-kepentingan mereka sebelum berorientasi pada pekerjaan yang harus mereka lakukan. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan kepentingan para pekerja bukan hanya yang bersangkutan dengan keterlibatan mereka dalam pekerjaan seperti. tingkat kesejahteraan karyawan dan dilibatkannya karyawan dalam keputusan-keputusan penting organisasi tetapi juga yang berkaitan dengan persoalan-persoalan pribadi mereka. Dengan kata lain, employe oriented culture beranggapan bahwa organisasi harus bertanggung jawab terhadap semua aspek kehidupan karyawan jika organisasi menghendaki kinerja mereka membaik.

Sernentara itu, job oriented culture beranggapan bahwa para karyawan harus mendahulukan pekerjaan sebelum menuntut dipenuhinya kepentingan-kepentingan mereka. Dengan demikian, dengan job oriented culture karyawan seolah-olah mendapat tekanan untuk segera menyelesaikan pekerjaan.

Dimensi ketiga adalah parochial vs professional culture. Parochial culture menjelaskan bahwa tingkat kebergantungan karyawan pada atasan dan pada organisasi cenderung sangat tinggi. Karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian integral dari organisasi. Oleh karenanya karyawan pada umumnya berusaha untuk mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempat kerja mereka (hubungan antara karyawan dengan organisasi sangat kuat) agar mereka diakui sebagai bagian dari organisasi. Bahkan, perbedaan identitas diri seorang karyawan dengan identitas organisasi sangat tidak ditoleransi. Akibatnya, baik di dalam maupun di luar organisasi, perilaku mereka hampir tidak ada bedanya. Semuanya dipengaruhi oleh norma-norma yang berlaku di dalam organisasi.

Sebaliknya, pada professional culture karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi adalah urusan mereka sendiri, sedangkan alasan sebuah organisasi merekrut mereka adalah semata-mata karena kompetensi dalam melakukan pekerjaan bukan karena latar belakang keluarga atau alasan yang lain. Dengan demikian organisasi yang memiliki dimensi professional culture cenderung memperlakukan karyawannya secara rasional dengan ketentuan-ketentuan yang serba terukur.

Dimensi keempat adalah open system vs dosed system culture. Dimensi ini terkait dengan hubungan antara organisasi dengan lingkungannya baik lingkungan internal maupun eksternal. Open system culture menjelaskan bahwa organisasi cenderung tidak menutup diri dari perubahan-perubahan baik yang terjadi pada lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Demikian juga orang-orangnya lebih terbuka dan responsif terhadap usulan perubahan organisasi. Lebih terbuka pada pendatang baru dan orang luar. Bisa dikatakan bahwa setlap, orang hanya butuh waktu yang relative singkat untuk merasa cocok dengan kondisi organisasi, demikian juga pendatang baru tidak butuh waktu lama untuk merasa at home. Dalam bahasa Gareth Morgan, organisasi yang memiliki dimensi open system culture sangat memungkinkan terciptanya learning organization (organisasi pembelajar).

Dimensi kelima berkaitan dengan tata kelola internal organisasi. Pada organisasi dengan tingkat pengendalian yang longgar floose control), organisasi seolah-olah memiliki alat kendali dan tata aturan formal yang memungkinkan organisasi tersebut bisa mengendalikan orang-orang yang bekeda di dalamnya. Semuanya dikendalikan dengan aturan yang serba longgar. Kalaulah ada alat kendali paling-paling berupa konvensi yang secara sosial dan moral bisa mengikat mereka sebagai alat kendali. Akibatnya, secara operasional setiap orang hampir tidak ada yang peduli dengan biaya target waktu hampir tidak terpenuhi dan sebagian orang bekerja dengan santai.

Dimensi terakhir, dimensi keenam, berkaitan dengan costumer orientation yang dinotasikan dalam pragmatic dan normative. Pragmatic culture adalah organisasi yang berorientasi kepada konsumen. Bagi organisasi semacam ini, konsumen adalah segalanya. Aturan dan prosedur bisa saja dilanggar jika hal tersebut menghambat pencapaian hasil dan pemenuhan kebutuhan konsumen. Demikian juga dalam hal etika bisnis, organisasi ini cenderung mengadopsi etika utifitarium yang dikembangkan oleh Emmanuel Kahn yang cenderung pragmatic bukan dogmatic. Kahn menegaskan bahwa selama nilai manfaat (dalam hal ini manfaat bagi konsumen) Iebih besar dibandingkan kerugiannya maka sebuah tindakan dianggap benar.

  1. 3.    Dimensi Budaya Organisas Menurut Reynolds

Peter dan Wareman dan Ansoff menegaskan bahwa budaya memiliki 14 dimensi. Keempat belas dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1)    Berorientasi eksternal vs beroriehtasi internal

Dimensi ini memberikan: gambaran bagaimana sebuah organisasi mencoba melakukan: aktivitasnya dalam rangka memberikan kepuasan kepada client konsumen atau pihak luar lainnya.

2)    Berorientasi pada tugas vs berorientasi pada aspek sosial

Dimensi ini mengkontraskan antara, fokus organisasi terhadap tugas yang barus dijalankah karyawan vs perhatian organisasi terhadap kebutuhan personal dan sosial karyawan.

3)    Menekankan pada pentingya safety vs berani menanggung risiko

Dimensi ini berkaitan dengan respon organisasi terhadap perubahan lingkungan eksternal. Setiap organisasi sejak semula pasti menyadari jika lingkungan eksternal selalu mengalami perubahan. Meski demikian respon setiap organisasi tidak selalu sama.

4)    Menekankan pada pentingnya conformity vs individuality.

Dalam menjalankan aktivitas-aktivitasnya, organisasi dapat dilihat dari dua dimensi yang berbeda yakni di satu sisi organisasi memberi toteransi yang sangat tinggi kepada anggota organisasinya untuk berbeda dengan anggota organisasi lainnya.

5)    Pemberian reward berdasarkan kinerja individu vs kinerja kelompok

Setiap organisasi pasti akan memberikan reward (imbalan) kepada karyawan dalam berbagai bentuk imbalan uang keamanan kerja gaji berkala promosi jabatan atau bentuk-bentuk lainnya

6)    Pengambilan keputusan secara individual vs keputusan kelompok

Salah satu fungsi utama seorang manajer adalah  pengambilan keputusan organisasi, – sesuai dengan kedudukannya dan secara individual, manajer tersebut bertanggung jawab penuh terhadap jalannya proses pengambilan keputusan.

7)    Pengambilan keputusan secara terpusat (centralized) vs; pengambilan keputusan yang bersifat decentralized

Fitur lain dari proses pengambdan keputusan tidak dilihat dari siapa yang akan mengambil keputusan tetapi di mana keputusan tersebut akan dibuat dalam hal ini pengambilan keputusan bisa dilakukan secara tersentralisasi atau terdesentralisasi;

8)    Menekankan pada pentingnya perencanaan vs ad hoc

Dimensi ini menggambarkan bagaimana sebuah organisasi merespon perubahan lingkungan.

9)    Menekankan pada pentingnya stabilitas organisasi vs inovasi organisasi

Organisasi juga berbeda dalam hal mengantisipasi perubahan. Disatu sisi boleh jadi sebuah organisasi secara terus-menerus melakukan upaya-upaya pembaharuan dengan menawarkan cara-cara baru prosedur keda yang baru atau menawarkan produk / jasa baru.

10) Mengarahkan karyawannya untuk berkooperatif vs berkompetisi

Dimensi ini menggambarkan cara sebuah organisasi memperlakukan karyawan bagi sebuah organisasi, karyawan kadangkala dituntut untuk bekerja sama (berkooperasi) dalam mencapai tujuan organisasi.

11) Menekankan pada pentingnya organisasi yang sederhana vs orgariisasi yang kompleks.

Organisasi yang dipahami sebagai alat bantu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusia seringkaIi ditata dan dikelola secara sederhana dengan suatu anggapan fungsi organisasi sebagai alat bantu akan jauh lebih efektif.

12) Prosedur organisasi bersifat formal vs informal

Dimensi ini menggambarkan prosedur atau mekanisme kerja dan proses pengambilan keputusan

13) Menuntut karyawan sangat loyal kepada organisasi vs tidak rnementingkan loyalitas karyawan.

Dimensi ini menggambarkan tinggi rendahnya tingkat loyalitas karyawan kepada organisasi.

14) Ignorance vs knowledge

Dimensi terakhir berkaitan dengan sejauh mana karyawan mengetahui harapan organisasi terhadap karyawan tersebut.

  1. 4.    Dimensi Budaya Organisasi Menurut Denison

Masih ada cara lain untuk mengklasifikasikan dimensi budaya Denison yang mengkaitkan budaya dengan efektivitas organisasi dipengaruhi oleh empat faktor sebagai berikut:

  1. Efektivitas adalah fungsi dari nilai-nilai dan.keyakinan
  2. Efektivitas adalah fungsi dari kebijakan dan praktik organisasi
  3. Efektivitas adalah fungsi dari nilai-nilai inti dan keyakinan (core values and beliefs) organisasi yang diterjemahkan ke dalam kebijakan dan praktik organisasi
  4. Efektivitas adalah fungsi dari hubungan antara nilai-nilai inti dan keyakinan organisasi, kebijakan dan praktik organisasi dan lingkungan organisasi.

Denison selanjutnya mengemukakan adanya empat dimensi budaya orgaknisasi yang diyakininya terkait dengan tingkat efektivitas organisasi.

Keempat dimensi budaya tersebut adalah involvement, consistency, adaptability, dan mission. Involvement dimension adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asurnsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Adaptability adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi. Sementara itu mission dimension adalah dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi.

  1. 5.    Tipologi Budaya menurut Roger Harrison

Menurut Horrison karakter dan ideologi sebuah organisasi dapat dilihat dari orientasi organisasi tersebut yang dibedakan menjadi empat (4) macam orientasi yaitu orientasi kepada kekuasaan (power orientation), orientasi kepada.peran masing-masing pejabat (role orientation), orientasi kepada tugas (task orientation), dan orientasi kepada orang (people orientation). Keempat orientasi ini ditentukan dengan lebih dahulu memperhatikan perbedaan kepentingan pihak-pihak yang terkait dengan organisasi khususnya antara kepentingan individu (anggota organisasi) dan kepentingan organisasi itu sendiri. Cara membedakan kepentingan seperti ini sebelumnya pernah dilakukan oleh Blake dan Mouton, yang menghasilkan konsep yang sangat terkenal dalam literature manajemen yaitu “managerial grid”

Horrison membedakan kepentingan individu menjadi tiga yaitu (1) memperoleh keamanan terhadap aspek ekonomi, politik dan psikologis, (2) memperoleh kesempatan untuk secara sukarela berkomitmen terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan, dan (3) membperoleh kesempatan agar dirinya bisa tumbuh dan berkembang. Sedangkan kepentingan organisasi dibedakan juga menjadi tiga yaitu : (1) efektivitas respon terhadap ancaman dan bahaya yang datang dari lingkungan organisasi, (2) mengatasi secara cepat dan efektif terhadap kompleksitas dan perubahan lingkungan, dan (3) mengintegrasikan dan mengkoordinasikan upaya-upaya internal organisasi yang jika dianggap perlu, dengan mengorbankan kepentingan individu.

  1. 6.    Tipologi Budaya Menurut Para Pengikut Harrison

Diana Pheysey dengan menggunakan 4 dimensional modelnya Hofstede menyebutkan adanya empat tipe budaya organisasi yaitu : Power culture, role culture, achievement culture, dan support culture, yang dimaksud dengan power culture adalah budaya organisasi dimana kekuasaan mempunyai peranan penting dalam mewarnai kehidupan organisasi. Organisasi mafia adalah salah satu contoh klasik dari power culture. Role culture adalah tipikal organisasi yang menuntut individu-individu yang ada di dalam organisasi, sesuai dengan posisi masing-masing berperan dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Achievement culture digunakan untuk mengelompokkan organisasi yang lebih menekankan atau berorientasi pada hasil yang harus dicapai. Terakhir support culture adalah budaya organisasi di mana hubungan antar individu di dalam organisasi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan dianggap penting.

BAB III

MACAM – MACAM BUDAYA

  1. 1.    Budaya Daerah

Budaya Bangsa Indonesia sering diakui oleh negara lain seperti Reog Ponorogo, lagu rasa sayang sayange yang berasal dari Maluku dan masih banyak lagi contoh-contoh lain, oleh karena itu didalam beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam memperkokoh budaya daerah antara lain Pengembangan Peran Budaya daerah yang dapat Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa Permasalahan yang dihadapi berhubungan dengan Peran Budaya daerah Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa Kekuatan dari mengembangkan Peran Budaya daerah yang dapat Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa, Kelemahan dalam pengembangan Peran Budaya daerah dalam Memperkokoh Ketahanan Budaya, Bangsa, Peluang-peluang yang dapat kita manfaatkan dalam mengembangkan dan Melestarikan Budaya daerah yang dapat Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa; Tantangan-tantangan apa saja, yang akan dihadapi dalam mengembangkan Peran Budaya daerah yang dapat memperkokoh ketahanan budaya bangsa. Kalangan generasi muda wajib ikut serta dalam mengembangkan dan melestarikan kebudayaan Bangsa Indonesia untuk Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa umumnya permasalahan yang dihadapi pada saat ini, adalah kurangnya kesadaran masyarakat Indonesia terutama generasi muda pada  jaman ini terhadap perkembangan dan pelestarian kebudayaan daerah yang dimiliki oleh Bangsa Indonesia.

Kekuatan yang didapatkan karena melestarikan dan mengembangkan kebudayaan daerah Indonesia adalah dapat Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa, memperkokoh persatuan dan kesatuan, juga dapat menjadi asset bagi negara. Kelemahan yang akan dihadapi oleh Bangsa Indonesia jika kebudayaan daerah Indonesia tidak dilestarikan dan dikembangkan adalah seperti contoh pada saat ini yaitu diakuhya kebudayaan Indonesia oleh negara lain. Banyak peluang-peluang yang dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan dan melestarikan budaya daerah Indonesia dimanapun kita berada, salah satunya dengan menggunakan produk dari dalam negeri seperti menggunakan batik pada acara-acara tertentu dan masih banyak lagi contoh-contoh peluang yang dapat kita manfaatkan untuk mengembangkan dan melestarikan budaya daerah yang dapat memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa. Tantangan yang akan dihadapi dalam usaha untuk mdngembangkan dan melestarikan peran budaya daerah bermacam-macam sumbernya  adalah yang berasal dari dalam masyarakat dan ada yang berasal dari luar masyarakat itu sendiri. Oleh sebab itu semua masyarakat Indonesia khususnya juga generasi muda dihimbau supaya dapat ikut Mengembangkan dan Melestarikan Kebudayaan daerah Indonesia, Indonesia adalah Negara multikultural yaitu Negara yang terdiri dan berbagai macam kebudayaan. Indonesia adalah negara yang kaya, kekayaan yang dimiliki bukan hanya dari asil alamnya saja tetapi juga kaya dengan berbagai kebudayaan, contoh-contoh kebudayaan Indonesia mulai dari bahasa daerah, pakaian adat, tarian daerah, lagu daerah, alat musik daerah dan masih banyak lagi jenis-jenis kebudayan yang dimiliki oleh Indonesia Budaya daerah sangat berperan untuk Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa, dengan adanya keanekaragaman budaya yang dimiliki oleh Bangsa Indonesia seharusnya, menjadikan Indonesia kaya tetapi ketidak pedulian masyarakat dengan kebudayaannya menjadikan kebudayaan tersebut terlupakan dan pada akhirnya kebudayaan tersebut diakui menjadi. milik negara lain. Ketidakpedulian masyarakat dan generasi muda pada jaman sekarang dapat dampak buruk bagi kebudayaan-kebudayaan daerah Indonesia. Kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut bukan hanya tidak berkembang tetapi juga tidak lestari didalam masyarakat. Masyarat sekarang khususnya generasi muda lebih bersifat individualistis mereka lebih senang untuk memikirkan hal-hal lain daripada kebudayaan. Hal itu dikarenakan karena kurangnya kesadaran akan pentingnya Budaya daerah yang mempunyai manfaat untuk Memperkokoh Ketahanan Budaya Bangsa. Potensi yang dimiliki budaya daerah dalam menghadapi ketahanan

  1. Kekuatan yang didapatkan karena melestarikan Kebudayaan Daerah Indonesia.

Indonesia mendapatkan suatu kekuatan jika kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut dapat dikembangkan dan juga dilestarikan. Salah satu kekuatan yang didapat karena berhasilmelestarikan dan mengembangkan daerah Indonesia adalah memperkokoh ketahanan budaya bangsa dapat pula menjadi jati diri bangsa juga dapat meningkatkan persatuan dan  kesatuan dalam masyarakat Indonesia. Selain itu juga kebudayaan daerah dapat menarik perhatian para wisatawan untuk datang dan mempelajari kebudayaan-kebudayaan yang dimiliki oleh daerah-daerah di Indonesia dan hal tersebut dapat membuat sektor pariwisata lebih maju lagi, juga menjadi asset dan membawa devisa bagi negara.

  1. Kelemahan yang akan dihadapi oleh Bangsa Indonesia jika kebudayaan daerah Indonesia tidak melestarikan dan dikembangkan.

Indonesia mempunyai banyak keanekaragaman  kebudayaan  tetapi sangatlah, disayangkan jika kebudayaan-kebudayaan yang beranekaragam tersebut tidak dapat dilestarikan dan dikembangkan. Indonesia juga mempunyi kelemahan yang akan dihadapi jika kebudayaan-kebudayaan daerah tidak dilestarikan dan dikembangkan. Salah satu kelemahan yang akan dihadapi adalah ketidak-kokohan ketahanan budaya bangsa maksudnya disini adalah tidak adanya jati diri yang dimiliki oleh. Bangsa Indonesia juga sikap individualistis akan, semakin berkembang pesat dalam pergaulan masyarakat tidak adanya lagi persatuan dan kesatuan, selain itu juga sektor pariwisata akan mengalami stagnasi, karena kebudayaan yang ada tidaklah berkembang dan lestari tetapi menjadi tenggelam dan terlupakan.

  1. Peluang-peluang yang dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan dan melestarikan budaya daerah Indonesia.

Pada dasarnya banyak peluang-peluang yang dapat kita manfaatkan untuk melestarikan dan mengembangkan kebudayaan-kebudayaan daerah Indonesia. Salah satu contoh adalah dengan mencintai produk dalam negeri seperti contoh batik. Batik sangatlah fieksibel untuk digunakan kapanpun dengan menggunakan batik itu sudah dapat dikatakan melestarikan budaya daerah. Contoh lainnya adalah seperti mempelajari kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut dengan lebih mendalam lagi. Media elektronik, media cetak atau dengan membuat suatu pagelaran-pagelaran budaya supaya masyarakat luas juga, dapat lebih mengetahui berbagai macam ragam kebudayaan Indonesia. Dengan begitu ada rasa memiliki, rasa menyayangi dan rasa ingin melestarikan dan mengembangkan kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut dan masih banyak lagi contoh-contoh peluang yang dapat dimanfaatkan untuk mengembangkan dan melestarikan budaya daerah Indonesia.

  1. Tantangan yang akan dihadapi dalam usaha untuk mengembangkan dan melestarikan budaya-budaya Daerah Indonesia.

Selain ada peluang-peluang yang dapat dimanfaatkan untuk melestarikan dan mengembangkan kebudayaan-kebudayaan daerah Indonesia ada pula tantangan-tantangan yang harus dihadapi dalam mengembangkan kebudayaan-kebudayaan daerah Indonesia tersebut.

Tantangan-tantangan tersebut berbagai macam jenisnya ada yang berasal dari, dalam masyarakat dan ada pula yang berasal dari luar masyarakat itu dari dalam sendiri. Contoh-contoh tantangan yang berasal dari dalam masyarakat itu sendiri misalnya seperti kekurang pedulian masyarakat terhadap budaya-budaya daerah dan menganggap kebudayaan daerah tersebut sudah kuno.

Kekurang pedulian dan paradigma masyarakat ini dapat dikarenakan kurangnya pengetahuan akan arti pentingnya budaya-budaya daerah tersebut. Selain kekurang pedulian masyarakat  sifat individualistis yang berkembang didalam masyarakat Indonesia juga dapat menjadi tantangan yang akan dihadapi dalam usaha untuk mengembangkan dan melestarikan budaya-budaya daerah Indonesia. Tantangan yang berasal dari luar masayrakat itu sendiri misalnya melalui media elektronik dan media cetak seperti maraknya budaya asing yang masuk kedalam Indonesia. Masuknya pengarruh budaya luar kepada masyarakat Indonesia disebabkan karena kurang pedulinya masyarakat terhadap kebudayaan kebudayaan daerah itu sendiri.

Pada dasarnya kebudayaan-kebudayaan yang berasal dari luar juga dibutuhkan untuk membandingkan kelebihan-kelebihan dari beberapa kebudayaan tersebut. Tetapi Bangsa Indonesia harus mempunyai filter budaya artinya menyaring kebudayaan yang berasal dari luar tersebut untuk masuk kedalam kebudayaan Indonesia dengan syarat harus sesuai dengan ciri, khas khasanah dan jati diri bangsa Indonesia. Dalam Peran Budaya daerah dapat Memperkokoh Budaya Bangsa, dapat kita simpulkan bahwa untuk mengembangkan dan melestarikan kebudayaan daerah Indonesia sangat diperlukan kesadaran akan arti pentingnya kebudayaan kebudayaan daerah untuk memperkokoh ketahanan bangsa, juga untuk dapat menjadi jati diri bangsa dan selain itu pula dapat  menumbuhkan rasa persatuan dan kesatuan antara masyarakat di  Indonesia dan setelah kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut  lestari dan berkembang para pariwisatawan pun akan tertarik untuk berkunjung dan mempelajari, kebudayaan-kebudayaan Indonesia, dan hal tersebut dapat mengembangkan dunia pariwisata di Indonesia sehingga dapat menjadi asset dan membawa devisa bagi Negara.

Jika semua masyarakat Indonesia tidak memilik rasa mencintai dan memiliki kebudayaan-kebudayaan daerah tersebut maka amat sangat disayangkan karena begitu kayanya Indonesia akan kebudayaan tetapi tidak dimanfaatkan sebaik mungkin oleh masyarakatnya. Banyak kelemahan yang akan dihadapi bangsa Indonesia karena tidak memanfaatkan sebaik mungkin kebudayaan Indonesia seperti yang telah dibahas diatas antara lain tidak kokohnya ketahanan budaya bangsa yaitu tidak adanya jati diri bangsa atau yang rhenjadi ciri khas dari suatu bangsa juga berkembang pesatnya sifat individulistis didalam suatu masyarakat dan, selain itu kurangnya rasa persatuan dan kesatuan yang memiliki oleh masyarakat Indonesia, dalam bidang pariwisata pun Indonesia akan bergerak secara statis dan hal tersebut tidak dapat menjadi asset apalagi membawa devisa bagi Indonesia.

Sebenarnya banyak kesempatan yang dapat dimanfaatkan  untuk mengembangkan dan melestarikan kebudayaan-kebudayaan Indonesia antara lain seperti menggunakan produk dalam negeri yang berhubungan dengan budaya Indonesia salah satunya adalah dengan menggunakan, batik dalam acara-acara tertentu. Upaya untuk mengembangkan dan melestarikan kebudayaan Indonesia juga, dapat direalisasikan dengan mempelajari suatu kebudayaan daerah dengan lebih mendalam lagi. Dalam mengembangkan dan melestarikan kebudayaan. Indonesia pasti ditemukan tantangan-tantangan.

Contoh tantangan-tantangan tersebut misalnya kekurang pedulian masyarakat terhadap budaya-budaya daerah. Kekurang pedulian masyarakat ini dapat dikarenakan kurangnya pengetahuan akan arti pentingnya budaya daerah tersebut oleh karena itu publikasi sangat dipedukan dalam pengembangan dan pelestarian budaya-budaya daerah Indonesia seperti membuat pagelaran-pagelaran seni.

  1. 2.    Budaya Masyarakat

Sektor pariwisata merupakan andalan sumber pendapatan potensial mengingat kekayaan budaya sangat melimpah. Namun demikian kontribusi sektor pariwisata masih belum merupakan unggulan. Upaya mewujudkan sektor pariwisata sebagai sumber pendapatan ekonomi yang lebih tinggi telah ditempuh dengan berbagai cara seperti mensukseskan program Indonesia: Visit Year 1990, Asean Visit Year 1991, Sapta Pesona dan menyambut tahun 1998 sebagai tahun Seni Budaya, dan Bengawan, Solo Fair (BSF) dari tahun 1999 – 2002. Tetapi hasil yang dicapai masih, belum seperti yang diharapkan.

Kenyataan tersebut disebabkan karena potensi budaya yang ada, terutama salah satunya adalah seni pertunjukan wayang wong, belum diberdayakan fungsinya secara maksimal sebagai paket tontonan eksotik bagi wisatawan. Fungsi seni pertunjukan wayang wong meskipun sudah dipertunjukkan secara komersial, akan tetapi belum dipadukan dengan program paket pariwisata budaya. Padahal keunikan pertunjukan seni wayang wong tersebut, merupakan daya tarik tersendiri bagi wisatawan. Seni pertunjukkan wayang wong juga menjadi aset budaya, dan sekaligus sebagai simbol serta identitas masyarakat. Karena nilai historis seni wayang wong tidak dapat dilepaskan dari Keraton yang juga menjadi salah satu sentral kebudayaan Jawa. Sayangnya jenis seni yang potensial ini keberadaannya semakin tedepit oleh kehadiran seni populer, karenanya berangsur-angsur ditinggalkan penggemarnya.

Oleh karena itu perlunya seni pertunjukan wayang wong direvitalisasi dan bahkan diberdayakan untuk pengembangan pariwisata budaya. Seni pertunjukan wayang wong yang bisa mengokohkan ketahanan budaya daerah serta bisa meningkatkan ekonomi masyarakat sekitamya. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan disimpulkan bahwa Pertunjukan wayang wong yang telah digarap sebagai bentuk revitalisasi mampu meningkatkan ekonomi para pelaku kesenian dan masyarakat sekitarnya serta bagi Pemerintah daerah setempat. Pertunjukan wayang wong yang telah digarap sebagai salah satu model revitalisasi ternyata mampu memperkuat ketahanan budaya lokal seperti tercermin pada tingkat jumlah penonton yang menyaksikan sebagai pendukung kesenian tersebut di satu sisi. Disisi lain respon penonton sangat positif terhadap eksistensi wayang wong tersebut sebagai atraksi budaya yang dibanggakan dan sekaligus sebagai sentral pewarisan budaya Jawa secara historis. Ketahanan budaya juga tercermin dengan komitmen serta antusiasme perserta lomba festival wayang orang yang berasal dari sanggar-sanggar dimana pelakunya adalah anak-anak (bocah) yang masih aktif di sekolah, baik di Sekolah Dasar maupun Sekolah Lanjutan.

Para kelompok di sanggar itulah regenerasi kesenian tradisi wayang wong yang adaptif dengan masa kini yang kontekstual telah membuktikan bahwa. budaya lokal adalah tidak statis namun demikian dinamis. Modul panduan untuk revitalisasi seni tradisional merupakan sarana yang efektif dalam mengembangkan dan sekaligus melestarikan berbagai jenis kesenian tradisional yang lain. Modul ini juga sangat relevan dalam upaya meningkatkan ekonomi para pelaku kesenian tersebut melalui program kegiatan pariwisata budaya. Untuk menghidupkan kembali industri batik di daerah yang produknya mampu mengambil peran aktif dalam Sapta Pesona Pariwisata.

Sedangkan yang menjadi tujuan khusus pada tahap pertama ini adalah mendiskripsikan hal yang berkaitan dengan potensi Sumber Daya Manusia, Potensi jaringan bisnis batik tulis saat ini, Potensi pariwisata yang terkait langsung dengan produk batik tulis, serta mengidentifikasi upaya yang telah dilakukan untuk melestarikan kekayaan budaya masyarakat yang berupa usaha batik tulis, dan juga kendala yang ada dalam upaya mempertahankan keberadaan batik tulis. Para informan yang berprofesi sebagai pengusaha batik, buruh batik, unsur pemerintah, termasuk pejabat di Diperindagkop (Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi), Diparbud (Dinas Panwisata Budaya dan Seni), dan pedagang batik.

Untuk membangun fakta tentang potensi batik daerah beserta hal-hal yang berkait dengan usaha revitalisasi maka semua data yang ada digali menggunakan teknik observasi, wawancara dan analisis dokumen. karena kurangnya pengetahuan mereka tentang manajemen maka dalam perhitungan pembiayaan produksi tidak pernah memasukkan nilai bangunan dan tanah alat produksi yang dipakai dalam perhitungannya sehingga pada dasarnya mereka tidak tahu secara persis keuntungan yang diperoleh dan hasil usaha yang ditekuni. Usaha produksi batik masih merupakan usaha yang profitable dengan kisaran marginal. Tingkat upah buruh minimal sama dengan standard Upah. Minimum Regional namun besaran upah yang baik ini kurang dapat dirasakan oleh para pekerja karena sistem kerja dan sistem pengupahan yang berdasarkan borongan. Rasa kekurangan pada beberapa buruh lebih bersifat psikologis, sebab pada dasarnya mereka juga menyadari bahwa pekerjaan mereka: hanya pekerjaan sampingan. Jaringan bisnis yang ada, merupakan jaringan tradisional sejak pengadaan bahan baku hingga pasar. Khusus untuk menjaga, kelestarian agar industri batik tetap ada di Daerah, maka peran pemerintah besar. Salah satu peran yang telah dilakukan saat ini adalah membuat kebijakan yang mengharuskan pegawai di lingkungan pemda untuk memakai baju batik pada hari Jumat dan Sabtu. Meskipun saat.ini para pengusaha batik belum dapat memenuhi kebutuhan pasar akibat dari ketentuan pemerintah tersebut namun kebijakan tersebut dapat mendorong gairah produksi pengusaha. Pekerja yang terlibat dalam industri batik adalah perempuan dan bagi sebagian besar pengrajin beranggapan bahwa profesi pembatik merupakan pekerjaan sampingan, pengisi waktu luang yang mempunyai efek terhadap penambahan ekonomi keluarga. Bukan pekerjaan utama. Pekerjaan utama mereka adalah bertani.

Tenaga yang terlibat dalam industri batik adalah orang-orang yang Aingkat usianya sudah tidak muda lagi (di alas 20 tahun). Sedangkan bagi generasi muda ada persepsi bahwa berkecimpung di bidang batik kurang membanggakan. Generasi muda lebih tertarik bekerja di pabrik, atau menjadi penjaga toko dan menjadi kaum urban di kota besar. Industri batik di daerah merupakan usaha home industry yang mengandung nilai ketahanan budaya yang strategis dilihat dari sudut integrasi antar etnis, agama yang ada di daerah tersebut sebab, baik dari motif yang: diciptakan, proses produksi yang ada merupakan ekspresi dari adanya simbiose multualistis antara warga priburni dan warga keturunan tionghoa, Oleh karena itu yang mempunyai sejarah asimilasi budaya yang sangat panjang merupakan area yang dapat digunakan pemerintah untuk model pembauran antar etnis dan agama berbasis kerajinan rakyat bagi daerah lain di Indonesia. Batik daerah .merupakan ekspresi estetis khas masyarakat yang multikultural, sederhana dan egaliter. Motifnya diambil dari lingkungan kehidupan  sehari-hari tanpa berpretensi membuat simbolisasi tentang kehidupan ideal. Sebagai contoh daerah Rembang memiliki potensi pariwisata yang dapat dikembangkan.

Posisi geografis, budaya yang hidup di masyarakat dan sejarah kota yang panjang dan unik memungkinkan daerah untuk memiliki kelengkapan dan keragamarn obyek wisata yang tidak bisa dimilikii daerah lain. Semua obyek wisata yang ada saat ini sangat mudah untuk diakses wisatawan mengingat sarana dan prasarana yang telah tersedia dengan cukup, hanya sayangnya sampai saat dan sebagian pemerintah daerah belum mempunyai pusat informasi pariwisata yang memadai yang mudah diakses sehingga dapat memudahkan masuknya daerah dalam paket, wisata yang berskala nasional dan internasional. Batik daerah yang memiliki ciri khas dan sudah terkenal sejak lama belum diolah menjadi obyek wisata yang menarik.

Demikian juga sebaliknya produk batik daerah belum diolah menjadi produk yang mampu menyedot wisatawan. Kehadiran Aeknologi dapat meningkatkan ekonomi rakyat. Meningkatkan promosi agar batik Daerah dapat lebih dikenal dan diapresiasi oleh masyarakat, luas.

  1. 3.    Budaya Nasional

Masih banyak diantara masyarakat yang mengartikan, “kebudayaan” sebagai “kesenian” meskipun sebenarnya memahami bahwa kesenian hanyalah sebagian dari kebudayaan. Hal ini, tentulah karena kesenian memiliki bobot besar dalam kebudayaan, kesenian sarat dengan kandungan nilai-nilai budaya bahkan menjadi wujud dan ekspresi yang menonjol dari nilai-nilai budaya. Kebudayaan secara utuh sebenarnya meliputi pola pikir atau mindset suatu masyarakat. (tentang segala perikehidupannya di masa lampau masal kini dan masa depan), yang banyak terekspresikan melalui aneka ragam, dan aneka dimensi kesenian.. Demikian pula, kesenian merupakan salah satu wadah dominan untuk mengartikulasikan kebudayaan tak berwujud (intangible culture). Kemajuan kebudayaan bangsa dan peradabannya membawa serta dan sekaligus secara timbal-balik, dibawa serta, oleh kemajuan keseniannya. Kesenian merupakan bagian penting dari kebudayaan, sebagai ekspresi dan artikulasi dari hasil cipta, karsa dan karya.

Apabila kesenian dapat, mentransformasi diri sebagai milik bersama dan kebanggaan bersama yang dipangku oleh suatu masyarakat (lokal atau nasional), maka kesenian akan dapat berperan, untuk meningkatkan ketahanan budaya. Perlu diidentifikasi kesenian-kesenian tertentu yang dominan dan sinambung (viable), yang memiliki peluang untuk dikembangkan dan diperkaya, serta dapat menarik munculnya daya apresiasi masyarakat. Kesenian-kesenian terpilih diartikulasikan sesuai dengan tuntutan perkembangan sosial, sehingga mudah beradaptasi dan mendorong kepekaan umum terhadap nilai-nilai keanggungan seni. Pembangunan kesenian adalah pembangunan nilai-nilai seni dan apresiasi seni. untuk meningkatkan kemartabatan  seniman dan masyarakat sekaligus juga meningkatkan mutu seni dan apresiasi terhadap kesenian.

Dengan demikian, dalam Pembangunan Nasional, kesenian sebagai bagian dari Kebudayaan Nasional memperoleh maknanya. Dalam kaitan dengam pernahamaln dan apresiasi nilai-nilai kultural. Oleh karena itu, untuk meningkakan- ketahanan budaya bangsa, maka, Pembangunan Nasional perlu bertitik tolak dari upaya-upaya pengembangan kesenian yang mampu melahirkan nilai tambah kultural. Pakem-pakem seni (lokal dan nasional) perlu tetap dilanggengkan, karena berakar dalam budaya masyarakat. Melalui dekomposisi dan rekonstruksi, rekoreografi, renovasi, revitalisasi, refungsionalisasi, disertai improvisasi, dengan aneka hiasan, sentuhan-sentuhan nilai-nitai dan nafas baru, akan mengundang  apresiasi dan menumbuhkan sikap, posesif terhadap pembaharuan dan pengayaan atau enrichmeno karya-karya seni.

Seniman dan budayawan harus lebih menyadari makna dari ketahanan budaya bangsa ini :sebagai Ketahanan Nasional, agar dalam pancaroba globalisasi, akulturasi dan komunikasi fintas budaya, bangsa ini memelihara eksistensi dan soliditas sosialnya, tidak kehilangan kesadaran diri, tidak kehilangan jatidiri, harga diri, atau pun sejarah peradabannya.

Eksistensi dan soliditas bangsa ini akan terjaga dengan baik jika pembangunan dan pengembangan seni memperkukuh kesadaran diri dan jatidiri kita sebagai bangsa yang anggun dan beradab. Ketahanan budaya ini tentu harus selalu artikan secara dinamis, dimana unsur-unsur kebudayaan dari luar ikut memperkokoh unsur-unsur kebudayaan daerah. Di sini kiranya perlu kita kemukakan bahwa proses globalisasi, yang dikatakan dapat mempertajam “dash of civilizations” dan (menurut Samuel Huntington) juga dapat mengakibatkan perusakan berat terhadap peradaban, kemasyarakatan dan kesadaran etnis (exacerbation of civilizational, societal and ethnic. selfconsciousness), tidak perlu mengakibatkan pelumpuhan yang memarginalisasi eksistensi bangsa ini, selama kita memiliki ketahanan budaya yang tangguh. Globalisasi yang terekspose melalui media-massa, khususunya televisi, sempat mendorong kepinggir berbagai kesenian tradisional. Generasi muda kita makin kurang tertarik, belajar dan mengembangkan musik dan tari tradisional (gamelan; angklung, tembang Iangendrian dst.)

Bahkan baru-baru ini, sebagai salah satu contoh yang memprihatinkan, kita telah kehilangan seorang penabuh gendang satu-satunya dalam seni drama makyong di Riau Kepulauan. Dengan hilangnya komponen utama seni drama tradisionil ini maka bila kita ingin menjaga kelestariannya maka kita harus belajar dari penabuh. gendang di Kelantan, Malaysia. Ini hanya sebagian kecil dari contoh keprihatinan yang lebih luas lagi. Ini berarti bahwa bicara mengenai-ketahanan budaya, pada dasarnya berbicara pula, mengenai pelestariannya dan pengembangannya secara dinamis dengan upaya-upaya  yang lebih khusus. Analogi dengan .pembangunan ekonomi yang bermakna sebagai upaya untuk meningkatkan nilai tambah, ekonomi, maka pembangunan kesenian dan kebudayaan akan bermakna sebagai upaya meningkatkan nilai tambah: sosial-kultural. yaitu nilai-tambah kemartabatan, nilai tambah kebanggaan, nilai-tambah jatidiri, dan nilai tambah akal budi serta budi pekerti. Hal ini erat kaitannya dengan apa yang dicita-citakan oleh kemerdekaan bangsa ini, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa. Untuk itu bahwa makna dari, mencerdaskan. kehidupan bangsa bukanlah makna yang berdasarkan-pada konsepsi iptek atau pun konsepsi biologi-genetika, melainkan merupakan suatu konsepsi budaya.

Dengan demikian mencerdaskan kehidupan bangsa merupakan upaya untuk meningkatkan kekayaan batin, meningkatkan kadar budaya bangsa, .kadar kemadanian, sebagai suatu proses humanisasi mencapai keadilan untuk mengangkat harkat’dan derajat insani dari bangsa. Sikap budaya Indonesia terhadap globalisasi dan menonjoinya kepentingan-kepentingan ekonorni yang dibawa serta olehnya, hak-hak atas kekayaan intelektuai yang menyangkut karya-karya seni asli Indonesia. Sebagai contoh, batik Indonesia baik pola maupun processing dan juga berbagai kearifan lokal yang terkandung dalam seni perbatikan, tiba-tiba dipatenkan sebagiannya di dan oleh pihak luar negeri. Sebelumnya telah terdengar adanya pelanggaran terhadap hak-hak atas kekayaan intelektual yang terkandung dalam hasil-hasil karya. para seniman pernahat Bali. Bahkan akhir-akhir ini makanan tradisional Indonesia seperti tempe dan juga jamu-jamu tradisional, Indonesia yang penuh dengan kandungan kearifan lokal dan keunikan tradisi-tradisi kekayaan intelektual Indonesia, juga mulai makin terancam lokal sebagai dan diaku sebagai kekayaan intelektuat dan, kekayaan budaya asing. Masyarakat, tidak terkecuali lembaga seni, Iebih proaktif dan tidak berpangku tangan mengenai hal ini. Perlu memiliki sikap budaya yang tegas atas pembajakan-pembajakan seperti ini. Sekaligus kita perlu mempertanyakan dan menunjuk pada diri sendiri atas sikap budaya dan kemampuan kita dalam memelihara dan memperkukuh ketahanan budaya bangsa. Tentu globalisasi, selain harus diwaspadai, juga harus dilihat sebagai kesempatan-kesempatan baru.

Proaktif di dalamnya, sehingga Indonesia lebih dikenal sebagai aktor tangguh dalam proses globalisasi, baik dari aspek budaya maupun dari aspek keuntungan ekonomi:yang dapat diperoleh dari perkembangan kesenian dan kebudayaan Indonesia Pembangunan Nasional selama ini terlalu berorientasi kepada membangun pertumbuhan ekonomi, hendaknya segera diarahkan kepada orientasi membangun manusianya. Manusia Indonesia hanyalah yang harus dibangun. Kesenian merupakan salah satu bidang terpenting dalam pembangunan bangsa. Kiranya telah merupakan tekad budaya dari pihak saya untuk menegaskan bahwa eksistensi bangsa pada hakekatnya adalah eksistensi budaya leluhurnya.

  1. 4.    Budaya Internasional

Sejak berakhirnya perang dingin telah menciptakan, serangkaian tentatif upaya untuk mendefinisikan “Iatanan dunia baru”. Sejauh ini satu-satunya kepastian adalah bahwa masyarakat internasional telah memasuki masa transisi global yang luar biasa setidaknya untuk saat ini telah menciptakan lebih banyak masalah daripada solusi sosial.

Akhir dari kekuatan super persaingan dan makin Utara/Selatan kekayaan dan kesenjangan dalam akses terhadap sumber daya, bertepatan dengan peningkatan yang mengkhawatirkan kekerasan, kemiskinan dan pengangguran tunawisma pengungsi dan erosi stabilitas lingkungan. Dunia juga telah menyaksikan salah satu yang paling parah resesi ekonomi global sejak depresi Besar 1930-an. Pada saat yang sama sebelumnya. Masyarakat terisolasi sedang dibawa, bersama-sama secara, sukarela dan tanpa sadar oIeh meningkatnya integrasi pasar, munculnya aliansi politik, regional baru, dan kemajuan yang luar biasa di bidang telekomunikasi, bioteknologi dan transportasi yang telah mendorong demografis belum pernah terjadi sebelumnya.

Perternuan yang dihasilkan bangsa-bangsa dan kebudayaan adalah semakin global, dunia multikultural penuh dengan ketegangan, kebingungan dan konflik dalam proses penyesuaian dari pluralisme. Ada dorongan yang dapat dimengerti untuk kembali ke konverisi tua, budaya tradisional, nilai-nilai fundamental, dan akrab tampaknya aman rasa identitas seseorang. Tanpa rasa aman identitas di tengah-tengah kekacauan transisi, orang, mungkin resist terhadap isolasionisme, ethnocentricism dan intoleransi. Berikut adalah klasifikasi hubungan hak asasi manusia terhadap relativitas budaya

a)    Universal Hak Asasi Mahusia dan Relativisme Budaya

Hak asasi manusia universal dapat eksis dalam beragam budaya dunia. Sebagai masyarakat internasional menjadi semakin  terintegrasi, keanekaragaman budaya dan integritas harus dihormati, budaya global tak terelakkan. Jika demikian dunia harus siap untuk itu. Budaya relativisme adalah pernyataan bahwa nilai-nilai kemanusiaan, jauh dari menjadi universal, sangat berbeda-beda menurut perspektif budaya yang berbeda.

Beberapa akan menerapkan relativisme ke promosi, perlindungan, penafsiran dan penerapan hak asasi manusia yang  dapat ditalsirkan secara berbeda dalam budaya yang berbeda, etnis dan tradisi keagamaan. Dengan kata lain, menurut pandangan ini hak asasi manusia secara kultural relatif bukan  universal. Diambil untuk secara ekstrem, relativisme ini akan menimbulkan ancaman yang berbahaya efektifitas hukum internasional dan sistem internasional hak asasi manusia yang telah susah payah contructed selama puluhan tahun. Jika tradisi budaya. Negara mengatur sendiri sesuai dengan standar internasional, kemudian meluas mengabaikan penyalahgunaan dan pelanggaran hak asasi manusia akan diberikan legitimasi. Oleh karena: itu, promosi dan perlindungan hak asasi manusia dipandang sebagai relatif budaya hanya akan tunduk pada kebijakan Negara, bukan imperatif hukum internasional. Dengan menolak atau mengabaikan kewajiban hukum mereka untuk mempromosikan dan melindungi hak asasi universal, Serikat menganjurkan relativisme budaya bisa meningkatkan norma-norma budaya mereka sendiri dan kekhasanr di atas hukum internasional dan standar.,

b)    Universal Hak Asasi Manusia dan Hukum Internasional

Universalitas hak asasi manusia telah dengan jelas ditetapkan dan diakui dalam hukum internasional. Hak asasi manusia ditekankan di antara tujuan Perserikatan Bangsa-Bangsa sebagai dinyatakan dalam, Piagam, yang menyatakan bahwa hak asasi manusia “untuk semua tanpa perbedaan”. Hak asasi: manusia adalah hak kelahiran alami bagi setiap manusia, secara universal. Piagam selanjutnya melakukan Perserikatan Bangsa-Bangsa dan semua Negara Anggota untuk bertindak mempromosikan penghargaan universal kepatuhan terhadap hak asasi manusia dan kebebasan dasar.

Sebagai landasan dari International Bill of Rights, Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia menegaskan konsensus mengenai standar universal hak asasi manusia. Dalam edisi terbaru Global Agenda, Charles Norchi menunjukkan bahwa Deklarasi Universal “mewakili, konsensus yang lebih luas pada, martabat manusia daripada setiap satu budaya atau tradisi”. Universal hak asasi manusia lebih lanjut didirikan oleh dua perjanjian-perjanjian internasional tentang hak asasi manusia (Kovenan Internasional Ekonomi, Sosial dan Budaya, dan Kovenan Internasional tentang Hak Sipil dan Politiky, dan standar internasional lainnya instrumen penetapan alamat mana banyak keprihatinary, termasuk genosida, perbudakan, penyiksaan, diskriminasi rasial, diskriminasi terhadap perempuan, hak-hak, anak, kaum minoritas dan toleransi beragama. Konsensus ini terwujud dalam bahasa Deklarasi Universal itu sendiri. Sifat universal hak asasi manusia secara harfiah tertulis dalam judul Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia. Untuk menyelesaikan masalah sekali dan untuk semua, Deklarasi Wina menyatakan dalam paragraf pertama bahwa “sifat universal” dari semua hak asasi manusia dan kebebasan fundamental adalah “pertanyaan di luar”. Yang tidak terbantahkan universalitas hak asasi manusia disajikan dalam konteks penegasan kembali kewajiban Negara untuk mempromosikan dan melindungi hak asasi manusia. Kewajiban hukum menegaskan kembali untuk semua Negara untuk mempromosikan “penghormatan universal untuk, dan ketaatan dan perlindungan, semua hak asasi manusia dan kebebasan dasar untuk semua”. Hal ini jelas dinyatakan bahwa kewajiban Negara adalah untuk mempromosikan penghormatan universal untuk, dan kepatuhan terhadap, hak asasi manusia.

Selain itu, kewajiban yang ditetapkan untuk semua Negara, sesuai dengan Piagam Perserikatan Bangsa-Bangsa dan instrumen hak asasi manusia dan hukum internasional. Tidak ada negara yang dibebaskan dari kewajiban ini. Semua Negara Anggota Perserikatan Bangsa-Bangsa memiliki kewajiban hukum untuk mempromosikan dan melindungi hak asasi manusia, terlepas dari perspektif budaya tertentu. Perlindungan hak asasi manusia universal. dan promosi yang menegaskan dalam Deklarasi Wina sebagai “tanggung jawab pertama” dari semua Pemerintah. Setiap orang berhak atas, hak asasi manusia tanpa diskriminasi apapun. Nondiskriminasi adalah prinsip aturan dasar hukum internasional. Ini berarti bahwa hak asasi manusia adalah untuk semua manusia, terlepas dari “ras, warna kulit, jenis kelamin, babasa, agama, politik atau pendapat lain, asal nasional atau sosial, hak milik, kelahiran atau status lainnya”. Non-diskriminasi melindungi individu dan kelompok terhadap penyangkalan dan pelanggaran hak asasi manusia mereka. Menyangkal hak asasi manusia dengan alasan perbedaan budaya diskriminatif. Hak asasi manusia yang ditujukan untuk semua orang, dalam setiap kebudayaan. Hak asasi manusia adalah hak asasi setiap orang. Jika suatu Negara menolak hak asasi rnanusia universal atas dasar relativisme budaya maka akan ditolak hak-hak kepada orang-orang yang hidup di bawah otoritas  Negara. Penolakan atau penyalahgunaan hak asasi manusia adalah salah terlepas dari budaya pelanggar. Universal hak asasi manusia tidak memaksakan satu standar budaya, bukan salah satu standar hukum perlindungan minimum yang diperlukan untuk martabat manusia. Sebagai mengadopsi standar hukum melalui Perserikatan Bangsa-Bangsa, hak asasi manusia universal mewakili susah payah konsensus masyarakat internasional, bukan imperialisme budaya daerah tertentu atau rangkaian tradisi. Seperti sebagian besar wilayah hukum internasional hak asasi manusia universal adalah pencapaian modern, baru untuk semua budaya.

Hak asasi manusia tidak mewakili atau berorientasi pada, satu budaya dengan mengesampingkan orang lain. Hak asasi manusia universal mencerminkan dinamis, mengkoordinasikan upaya masyarakat internasional untuk mencapai dan memajukan satu standar umum dan sistem hukum internasional untuk melindungi martabat manusia. Dari proses ini, hak asasi manusia universal muncul dengan cukup fieksibilitas untuk menghormati dan melindungi keberagaman budaya dan integritas. Fleksibilitas hak asasi manusia agar relevan dengan budaya yang beragam difasilitasi oleh pembentukan standar minimum dan penggabungan hak-hak budaya.

Instrumen menetapkan standar minimum ekonomi, sosial, budaya; sipil dan hak politik. Dalam kerangka inti Negara Memiliki  ruang maksimum untuk variasi budaya tanpa menipiskan atau mengkompromikan standar minimum hak asasi manusia yang ditetapkan oleh hukum. Standar minimum ini sebenarnya cukup tinggi, membutuhkan dari Negara yang sangat tinggi kinerja di bidang hak asasi manusia. Deklarasi Wina eksplisit memberikan pertimbangan budaya dalam hak asasi manusia promosi dan perlindungan, yang menyatakan bahwa “pentingnya kekhasan nasional dan regional dan berbagai sejarah latar belakang budaya dan agama harus diingat. Ini sengaja diakui dalam konteks kewajiban Negara untuk mempromosikan dan melindungi hak asasi manusia tedepas dari sistem budaya mereka.

Sedangkan pentingnya diakui, pertimbangan budaya sama sekali tidak berkurang Serikat kewajiban hak asasi manusia. Kebanyakan langsung memfasilitasi hak asasi manusia dan perlindungan menghormati keragaman budaya dan integritas melalui pembentukan hak budaya yang terkandung dalam instrumen hukum hak asasi manusia. Ini termasuk: International Bill of Rights, Konvensi tentang Hak-hak Anak, Konvensi Internasional tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Rasial, Deklarasi tentang Ras dan Prasangka Rasial, Deklarasi tentang Penghapusan Segala Bentuk Intoleransi dan Diskriminasi Berdasarkan Agama atau Kepercayaan; Deklarasi Prinsip-prinsip Kerjasama Kebudayaan Internasional, Deklarasi Hak Orang-Orang yang Termasuk Bangsa atau Etnis, Agama dan Bahasa Minoritas, Deklarasi Hak atas Pembangunan, Konvensi Internasional tentang Perlindungan Hak Semua Buruh Migran dan Anggota Keluarganya, dan Konvensi ILO No 169 tentang Hak-hak Masyarakat Adat dan Suku Hak asasi manusia yang berhubungan dengan keragaman budaya dan integritas mencakup berbagai perlindungan, termasuk hak untuk partisipasi budaya hak untuk menikmati seni, konservasi, pengembangan dan difusi budaya, perlindungan warisan budaya; kebebasan bagi kegiatan kreatif, perlindungan dari orang-orang yang termasuk etnis, agama atau bahasa minoritas; kebebasan berkumpul dan berserikat, hak untuk pendidikan; kebebasan pikiran, hati nurani dan agama, kebebasan berpendapat dan  berekspresi, dan prinsip non-diskriminasi.

Setiap manusial mempunyai hak untuk budaya, termasuk hak untuk menikmati dan mengembangkan kehidupan kebudayaan dan identitas. Hak budaya, bagaimanapun tidak terbatas. Hak untuk budaya terbatas pada titik di mana hal ini melanggar bak asasi manusia lain. Tidak berhak dapat digunakan dengan mengorbankan atau perusakan lain sesuai dengan hukum internasional ini berarti bahwa hak-hak budaya tidak dapat dipanggil atau ditafsirkan sedemikian rupa untuk membenarkan setiap tindakan yang mengarah pada penolakan atau pelanggaran  hak asasi manusia lainnya dan kebebasan asasi. Dengan demikian, relativisme budaya mengklaim sebagai alasan untuk melanggar atau menolak hak asasi manusia merupakan penyalahgunaan hak untuk budaya. Ada yang sah, substantif keterbatasan pada praktek-praktek budaya bahkan pada tradisi tertanam dengan baik. Sebagai contoh, tidak ada budaya hari ini dapat secara sah mengklaim hak untuk mempraktikkan perbudakan. Meskipun praktek di banyak kebudayaan tepanjang, sejarah perbudakan. Saat ini tidak dapat: dianggap sah, hukum atau bagian dari warisan budaya berhak mendapat perlindungan dengan cara apapun. Sebaliknya, semua bentuk perbudakan, termasuk perbudakan kontemporer seperti praktek, pejanggaran berat hak asasi, manusia di bawah hukum internasional.

Demikian Pula hak budaya tidak membenarkan penyiksaan, pembunuhan, genosida, diskriminasi atas dasar jenis kelamin, ras, bahasa atau agama atau melanggar hukum yang lain hak asasi manusia universal dan kebebasan dasar yang didinkan pada hukum internasional. Setiap Upaya untuk membenarkan pelanggaran-pelanggaran tersebut atas, dasar budaya tidak memiliki keabsahan di bawah hukum internasional. Argumen relativisme budaya sering mencakup atau mengarah kepada  pernyataan bahwa budaya tradisional cukup untuk melindungi martabat manusia dan karena itu hak asasi manusia universal tidak diperlukan. Selanjutnya argumen berlanjut, hak asasi manusia universat dapat mengganggu dan merusak perlindungan tradisional dad kehidupan manusia kebebasan dan keamanan. Ketika budaya tradisional tidak efektif memberikan perlindungan seperti itu, maka hak asasi manusia menurut definisi akan kompatibel, berpose bukan ancaman terhadap budaya tradisional. Dengan demikian, budaya tradisional dapat menyerap dan menerapkan hak asasi manusia, dan mengatur Negara harus berada dalam posisi yang lebih baik tidak hanya untuk meratifikasi, tetapi untuk efektif dan sepenuhnya melaksanakan, standar internasional. Kebudayaan tradisional bukan merupakan pengganti untuk hak asasi manusia, yang merupakan konteks budaya di mana hak asasi manusia-barus dibentuk terpadu dipromosikan dan dilindungi. Hak asasi manusia harus didekati Aengan cara yang bermakna dan retevan dalam konteks budaya beragam. Alih-alih membatasi hak asasi manusia agar sesuai dengan budaya tertentu mengapa tidak menggambar pada nilai-nilai budaya. tradisional untuk memperkuat dan relevansi penerapan, hak asasi manusia universal. Terdapat peningkatan kebutuhan urrtuk menekankan umum, nilai-nilai inti yang dimiliki oleh semua budaya: nifai kehidupan tatanan sosial dan perlindungan dari kekuasaan sewenang-wenang. Nilai-nilai dasar ini diwujudkan dalam hak asasi manusia.

Budaya tradisional harus didekati dan diakui sebagai mitra. yang lebih besar untuk mempromosikan penghargaan dan penghormatan hak asasi manusia. Menggambar pada praktek-praktek yang kompatibel dan nilai-nilai dari budaya tradisional akan meningkatkan dan memajukan hak asasi manusia promosi dan perlindungan. Pendekatan ini tidak hanya lebih besar mendorong toleransi, saling menghormati dan pengertian, tetapi juga memupuk kerjasama internasional yang lebih efektif untuk hak asasi manusia. Greater pernahaman tentang cara-cara mana budaya tradisional melindungi kesejahteraan rakyat mereka akam menerangi dasar umum martabat manusia yang promosi hak asasi manusia dan perlindungan berdiri. Pernahaman ini akan memungkinkan untuk advokasi hak asasi manusia menegaskan relevansi budaya, serta kewajiban hukum, hak asasi manusia universal diberbagai konteks ”budaya. Bekerja dengan cara ini inheren dengan budaya tertentu mengakui integritas dan keanekaragaman budaya, tanpa mengorbankan atau mencemari diragukan lagi standar universal hak asasi manusia. Pendekatan seperti ini penting untuk memastikan bahwa masa depan akan dipandu di atas semua hak asasi manusia nondiskriminasi toleransi dan pluralisme budaya.

BAB IV

BUDAYA DALAM PERPEKTIF ANTROPOLOGI

  1. 1.    Pendahuluan

Teknologi pada, decade 1990-an mengalami kemajuan begitu pesat menyebabkan dunia seolah-olah menjadi semakin sempit. Batas-batas wilayah Negara yang selama ini, dianggap sebagai pemisah sepertinya sekarang tidak ada lagi.

Perilaku lingkungan akibat perubahan global mempengaruhi cara pandang, cara berpikir, dan cara bertindak manusia begitu kuatnya pengaruh lingkungan setempat menyebabkan fenomena perilaku global seolah hanya bersifat artificial, artinya dibalik fenomena perilaku global tersebut sebenarnya masing-masing kelompok masyarakat sesungguhnya tetap mempunyai karakter yang membedakan antar kelompok masyarakat.

Memahami budaya dengan perpekstif makro (antropologi) menjadi teramat penting karena pada dasarnya budaya merupakan domain dari bidang studi anthropologi sebagaimana dikemukakan Robert Layton:

“Anthropologi adalah studi tentang manusia sedangkan social adalah studi tentang masyarakat. Athropologi social juga bisa dikatakan sebagai tedemahan budaya yang memberi makna terhadap kebiasaan eksotik dari sekelompok masyarakat yang kurang dikenal”

  1. 2.    Budaya dan Antropologi Budaya

Dalam upayanya untuk memahami aspek kehidupan manusia, pada awalnya ilmu social dan antropologi memiliki orientasi yang sama. Keduanya berupaya untuk memahami manusia melalui penerapan teknik-teknik ilmu pengetahuan. Upaya untuk membedakan kedua disiplin ilmu tersebut dilakukan melalui kesepakatan yang menegaskan bahwa sosiologi lebih menekankan pada studi tentang fenomena yang berkaitan dengan seluruh kehidupan manusia dalam kedudukanya sebagai masyarakat dan antropologi berorientasi pada studi tentang asal mula dan perkembangan budaya nmanusia.

  1. 3.    Pengertian Budaya

Edward B. Tylor: “Kultur atau peradaban adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adapt kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Bronislow Malinowski: “Kultur adalah keseluruhan kehidupan manusia yang integral yang terdiri dari berbagai peralatan dan barang-barang konsumen, berbagai peraturan untuk kehidupan masyarakat, ide, dan hasil karya manusia, keyakinan, dan kebiasaan manusia.

Ada tiga hal yang harus tercakup dalam pengertian budaya:

  1. Cakupan budaya.
  2. Wadah terbentuknya budaya.
  3. Hubungan antara budaya, masyarakat, dan peradaban.

 

  1. 4.    Manusia dan Budaya

Budaya pada dasarnya adalah mempelajari manusia bukan sebagi individu namun sebagai kelompok, atau lebih tepatnya budaya selalu terkait dengan kehidupan social tempat tinggal mereka. Hak kepemilihan budaya tidak terdapat pada individu namun pada kelompok.

Gambar: Hubungan antara hakekat manusia budaya dan kepribadian

  1. 5.    Cara Memandang Budaya

Karena budaya merupakan fenomena kolektif terkait langsung dengan lingkup kehidupan social masyarakat, maka untuk bisa memahami budaya dengan baik terlebih dahulu harus memahami konsep masyarakat dengan benar karena sekali lagi masyarakat lagi masyarakat merupakan Locus of culture tempat tumbuh dan berkembang Budaya.

Gambar: Overlapping antar budaya masyarakat

Mengindentifikasikan Masyarakat

Gambar : Masyarakat Indonesia dan kelompok-kelompok masyarakat yang berada didalamnya

Gambar diatas menjelaskan bahwa lingkaran nomor 1 adalah gambaran masyarakat Indonesia. Dengan begitu semua yang berada dalam lingkaran tersebut termasuk 2,3,4 adalah masyarakat Indonesia. Namun demikian karena masing-masing lingkaran juga memiliki criteria untuk disebut sebagai masyarakat maka lingkaran nomor 2 juga disebut sebagai masyarakat. Pada saat yang sama anggota nomer 2 secara otornatis juga menjadi anggota masyarakat nomor 1, demikian seterusnya.

  1. 6.    Budaya : Dari Antropologi ke Organisasi

Pernahaman tentang organisasi sebagai hasil kebudayaan dan disaat yang sama organisasi dianggap memiliki budaya menyebabakan kajian terhadap organisasi tidak lagi bersifat linear. Hali ini bisa diartikan bahwa organisasi tidak serta merta bebas nilai dan semua orang yang terlibat didalamnya bersifat rasional. Namun sebaliknya organisasi merupakan hasil kreasi manusia yang sarat dengan nilai sehingga hitam putihnya organisasi sangat bergantung pada bagaimana orang-orang yang terlibat dengan organisasi menginterprestasikan dan memaknainya.

  1. a.    Perkembangan Kajian Budaya Dalam Bidang Studi Organisasi

Antropolgi sebenarnya sudah ada sejak abad XIX, namun demikian fokusnya masih ditujukan pada masyarakat daerah terpencil yang jauh dari dunia gemerlap bisnis dan politik.

  1. Periode tahun 1920-an

Henry R. Towne: “Dalam mengelola perusahaan seorang insyinyur juga harus mengerti aspek-aspek ekonomi. Tugas dan tanggung jawab manajer adalah membuat desain yang cocok untuk kepentingan produksi dan organisasi, mengubah system yang tidak bedalan secara efektif, memilih orang yang tepat dan mengawasi bawahan serta,memastikan semua bedalan sesuai tujuan.

  1. Periode tahun 1950-an dan 1960-an

Organisasi tidak lagi dipandang dosed system seperti pada pendekatan human relation approach tetapi dipandang juga sebagai hasil kebudayaan dan sekaligus memiliki budaya.

Studi Organisasi dikelompokan menjadi tiga komponen

1)    Sistem formal

Menggambarkan strategi, prosedur, dan peraturan organisasi serta struktur, system, diskripsi pekerjaan, dan hierarki pengambilan keputusan.

2)    Sistem informal

Hubungan antar manusia didalam organisasi, baik antar individu maupun antar kelompok, yang dilakukan diluar ketentuan formal organisasi.

3)    Lingkungan organisasi

Termasuk dalam lingkungan organisasi adalah ekonomi, politik, hukum, system social dan budaya serta tata nilai masyarakat.

  1. b.    Pemindahan Konsep Budaya Kedalam Disiplin Organisasi

Nancy Morey dan Fred Luthans mengatakan bahwa proses pemindahan konsep dari konsep budaya ke konsep organisasi melalui empat tahap:

  1. Trasposition stage

Tahap ini merupakan tahap pemindahan konsep lama kedalam konsep baru organisasi, dengan demikian cara pandangan baru.

  1. Interpretation stage

Konsep baru digunakan untuk menginterprestasikan kejadian-kejadian yang ada di organisasi.

  1. Correction stage

Dalam tahap ini merupakan kegiatan koreksi adjustment atau modifikasi agar konsep baru benar-benar operasional

  1. Spelling out stager

Secara eksplisit menegaskan konsep: lama setelah melaui modifikasi cocok dilakukan bahkan menghasilkan konsep baru.

  1. c.    Budaya Dalam Perspektif Organisasi

Ketelibatan antropolog dalam bidang studi organisasi menyebabkan perubahan cara pandang dalam cara memahami organisasi. Organisasi tidak semata-mata dipandang sebagai alat Bantu tetapi juga sebagai masyarakat dengan segala atribut-atributnya. Perbedaan cara pandang ini setelah para antropolog membawa serta cara-cara atau metode yang biasa digunakan untuk meneliti budaya dalam perspektif makro ke dalam penelitian organisasi.

Budaya dan masyarakat merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan bak dua sisi mata uang. Selama ada masyarakat pasti ada budaya, demikian juga sebaliknya. F Lando, Jocano : “Sekumpulan orang tidak bisa desebut sebagai masyarakat apabila tidak memiliki budaya, sebaliknya budaya tidak pernah ada jika tidak ada masyarakat”.

1)    Budaya : Nasional

Budaya nasional bisa dibilang istilah yang relative baru muncul tahun 1970-an: Kajian ini, dilakukan semenjak bisnis antar Negara berkembang begitu cepat. Budaya nasional bisa diartikan sebagai budaya yang tumbuh dan berkembang didalam masyarakat yang tinggal dalam sebuah wilayah Negara.

2)    Dimensi-Dimensi Budava Nasional

  1. Power Distance-Jarak kekuasaan

Budaya nasional yang mengungkap jarak hubungan antara bawahan dan atasan, antara status social yang tinggi dan rendah atau yang memiliki kekuasaan dan yang tidak berkuasa.

  1. Individualism vs Collectivism

Menggambarkan bahwa masyarakat sesungguhnya memiliki struktur social yang berbeda, ada masyarakat yang cenderung individual ada yang cenderung kolektif.

  1. Masculinity Feminity

Meski dewasa ini bermunculan LSM yang menyuarakan persamaan hak kaum wanita namun harus diakui bahwa kaum wanita dalam hal-hal tertentu mempunyai keterbatasan dibanding pria. Budaya yang berkembang dimasyarakat pada umumnya dan masyarakat yang tinggal disuatu wilayah Negara bisa dilihat dari perbedaan gender yang dipresentasikan oleh tingkat Masculinity dan Feminity dimasyarakat tersebut.  Uncertainty avoid ance Menghindari ketidaktentuan.

Setiap orang hampir menyadari bahwa masa datang adalah sesuatu yang tidak diketahui. Toleransi, yang berbeda terhadap ketidakpastian menunjukan bahwa rekasi, terhadap ketidakpastian sesungguhnya sangat subyektif dan tidak sama antara satu dengan orang lain,

3)    Manajement Organisasi Lintas Budaya

Pada jaman sekarang studi organisasi dan manajemen tidak lagi value free karena masing-masing Negara mempunyai kultur yang berbeda-beda, dari sinilah adanya manajemen organisasi lintas budaya yang kemudian menimbulkan istilah comparative management.

4)    Mono Kultur Vs Multi Kultur

Peter dan waterman Jt. Tentang karakterisfik perusahaan yang berhasil. Menurut kedua penulis ini faktor-faktor yang menyebabkan keberhasilan perusahaan antara Iain:

  1. A bias for action – problems reduced to manageable proportions [chunking] and addressed by small project teams

Berpihak dalam bertindak persoalan-persoalan perusahaan akan semakin berkurang jika semua pekerjaan dipecah-pecah menjadi bagian-bagian kecil yang terkendali dan dikerjakan oleh tim-tim kecil.

  1. Dose to the customer – more driven by direct orientation to customer, needs than by technology

Dekat dengan konsumen-perusahaan harus didorong untuk lebih berorientasi kepada kebutuhan konsumen ketimbang lebih mementingkan teknologi yang digunakan.

  1. Autonomy and entrepreneurship – excellent companies have an ability to be big and yet to act small at the some time they encourage the entrepreneudal, spirit among their people, because they push autonomy markedly far down  the line” They have very open, informal communications; which are actively supported in matdriat and-physical ways

Otonomi dan entrepreneurship perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memiliki kemampuan untuk menjadi besar namun pada saat yang sama terkesan kecil dalam tindakannya pihak perusahaan harus mendorong semangat entrepreneurship yang tinggi kepada orang-orang yang bekerja di perusahaan tersebut, sebab pihak perusahaan juga pada saat yang sama memberi otonomi sampat pada level organisasi terbawah. Pihak perusahaan cenderung menggunakan system komunikasi terbuka dan informal yang tampak pada tampilan- fisik dan bentuk-bentuk material lainnya.

  1. Productivity through people workers are treated with respect. People are seen as assets, sourse of productivity and quality. There is feeling, “family”…

Meningkatkan produktivitas melalui para pekerja harus diperlakukan secara manusiawi, mereka harus diakui sebagai asset yang menjadi sumber produktivitas dan kualitas perusahaan. Harus ada perasaan bahwa semua pekerja adalah sebuah keluarga.

  1. Hands on, value driven dear about what they stand for, everyone understands, and is driven by the: values, which are almost always stated in qualitative, rather than quantitative, terms … “

Handson (memberi berkah), berorientasi nilai harus jelas apa, arti/makna sebuah perusahaan setiap orang memahami dan digerakkan oleh nilai-nilai perusahaan yang biasanya dinyatakan secara kualitatif.

  1. Wantitatif Stick to the knitting acquisition or Internal diversification for its own sake is not one of the characteristics  of excellent companies. They must stick Io the knitting do what know best …

Teguh terhadap apa yang dikerjakan verivikasi internal hanya untuk kepentingan diri masing-masing bukan karakter perusahaan yang berhasil mereka harus bisa mengerjakan yang terbaik bagi perusahaan.

  1. Simple form leam staff a guiding principle in excellent companies is to keep things simple and small it is not uncommon to find a corporatestaff of fewer than 100 people running a multi million dollar enterprise..

Bentuk organisasi sederhana dengan jumlah staff yang ramping pedoman dasar bagi perusahaan yang baik adalah untuk: menjaga segala sesuatunya tampak sederhana dan kecil, bukan hal yang aneh jika sebuah perusahaan dijalankan oleh, kurang dari 100 orang tetapi omzetnya ratusan juta dollar.

Simultaneous loose-tight properties-self control is emphasized, through shared values which guide voluntary behavior, rather Ihan complexi rigid control systems. Actions are judged according to the impact they, have bad on quality and customer perceptions.

Pengawasan yang longgar namun pada saat bersamaan juga ketat ditekankan pada pengendalian diri melalui sharing nilai yang menjadi pedoman berperilaku. Bukan dengan sistem pengawasan yang kompleks dan kaku. Sebuah tindakan dinilai baik buruknya bergantung pada dampaknya terhadap kualitas dan persepsi konsumen.

Namun dalam realitas terbentuknya lebih satu macam budaya di dalam sebuah organisasi tampaknya merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Alasah yang Melatar belakangi pandangan ini antara lain :

  1. Meski organisasi didirikan oleh seseorang atau sekelompok orang yang se ide dan mempunyai kesamaan tujuan, individu-individu yang masuk belakangan, berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda baik dalam hal pendidikan, kepribadian, maupun keluarga.
  2. lndividu-individu di dalam organisasi seperti ditegaskan bolon and bolon tidak semata-mata sebagai obyek yang hanya rneneruskan budaya yang diciptakan oleh para pendiri dan pirnpinan puncak sebagaimana paham yang dianut oleh schein tetapi juga sebagai subyek yang sekialigus bisa menciptakan budaya tersendiri dan
  3. Meski masing-masing organisasi mempunyai karakteristik tersendiri yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, setiap organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang lebih besar. Artinya interaksi antar individu di dalam organisasi dan interaksi mereka dengan dunia luar organisasi serta interaksi antar organisasi akan selalu teradi. Interaksi ini menyebabkan terjadinya akulturasi dan enkulturasi.

Budaya nasional dan budaya regional yang terbentuk karena kesamaan wilayah geografi, sistem politik dan ekonomi, kesamaan iklim, agama atau bahasa, seperti ditunjukkan oleh gambar di atas, selanjutnya akan berpengaruh terhadap budaya industry yang unsur-unsur pembentuknya adalah sumber daya industry, teknologi, produk, pasar, regulasi pemerintah atau keunggulan daya saing industry. Demikian seterusnya budaya industry akan berpengaruh terhadap budaya organisasi, budaya fungsional dan budaya professional.

Pandangan Denison yang menegaskan tentang kesamaan konsep, iklim dan budaya organisasi dan berbeda hanya karena perspektifnya saja dapat dijelaskan.sebagai berikut:

  1. Fenomena organisasi, bagi kedua konsep ini tidak didefinisikan dengan cara yang berbeda. Baik iklim maupun budaya organisasi memberikan perhatian yang sama. Lingkungan internal organisasi, keduanya juga menegaskan bahwa lingkungan internal organisasi bersifat, holistic dan secra kolektif menjelaskan konteks sosial sebuah organisasi.
  2. Alasan dibangunnya kedua teori tersebut adalah untuk mengatasi isu-isu sentral yang dihadapi organisasi.
  3. Kesamaah ini adalah content dan substansi, kedua konsep tersebut sesungguhnya tidak berbeda. Kesamaan ini terjadi khususnya ketika para, peneliti budaya organisasi menganggap bahwa budaya organisasi bisa dipahami melalui dimensi-dimensinya.
  4. Kedua konsep tersebut juga secara overlap menggunakan metodologi dan epistimologi yang sama.

 

BAB V

BUDAYA: SUMBER KEKUATAN SEKALIGUS

KELEMAHAN ORGANISASI

  1. 1.    Pendahuluan

Pada awal 1980-an banyak perusahaan berlomba-lomba membangun budaya organisasi sebagai sarana meningkatkan kinerjanya dalam rangka mencapai tujuan yakni membangun budaya yang kuat (strong culture).

Tulisan Peter dan Waterman, Jr. yang menyatakan bahwa faktor-faktor keberhasilan perusahaan antara lain : kedekatan dengan konsumen, dorongan memperoleh nilai tambah, bentuk organisasi yang sederhana dan tekun pada bisnis. Keberhasilan perusahaan dalam kacamata Peter dan Waterman Jr. Ditentukan kuat, tidaknya budaya yang dimiliki perusahaan tersebut.

Para akademisi lebih rasional dalam menanggapi paradigma baru dalam mengelola organisasi, terlebih ternyata budaya yang kuat tidak menjamin kinerja perusahaan meningkat.

Dari uraian diatas; ternyata selama ini terjadi salah kaprah yang menyatakan bahwa budaya organisasi selalu berdampak positif, padahal dalam realita budaya sering menjadi variabel penghambat. Menurut Morgan, budaya organisasi yang terlalu kuat mendorong organisasi menjadi egosentrik dan inward looking dan cenderung menyepelekan pesaing. Di sisi lain, budaya organisasi bisa menjadi aset: bagi, organisasil dan disisi lain menjadi liability.

  1. 2.    Fungsi Budaya Organisasi

Pada awalnya semua pelaku bisnis dan teoritisi organisasi yakin bahwa budaya organisasi merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Keyakinan ini berdasarkan pada keberhasilan perusahaan Jepang menhadapi krisis. Perusahaan Jepang memasukkan nilai-nilai budaya lokal sebagai bagian manajeman perusahaan. Perusahaan Mc Kenzie tidak hanya mengandalkan perangkat keras seperti strategi, struktur dan sistem, tetapi juga memasukkan perangkat lunak organisasi seperti share values, staff, skill dan style sebagai kunci keberhasilan perusahaan. Gabungan antara hard tools dan soff system disebut sebagai “the 7S of Mckenzie”.

Strategi Satu tindakan yang koheren, bertujuan agar perusahaan dapat mempertahankan daya saing, terhadap pelanggan dan mengalokasikan sumber daya
Struktur Yang menunjukkan kepada siapa seseorang harus bertanggung jawab dan bagaimana tugas-tugas organisasi dipisahkan dan sekaligus diintegrasikan
Sistem Suatu proses dan aliran kerja bagaimana kegiatan sehari-hari dilakukan
Styles Bagaimana manajernen berperitaku nyata tentang apa yang dianggap penting oleh perusahaan
Staff Komposisi demogral’i d.an orang-orang. yang terlibat.ldalam organisasi
Shared values Nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai oleh sebagian besar anggota organisasi
Skill Kapabilitas yang dimiliki organisasi secara keseluruhan, bukan hanya kemampuan individu

 

Perusahaan-perusahaan Amerika pada awalnya cenderung menekankan pada pentingnya 3S pertama, sedangkan perusahaan-perusahaan Jepang pada 4S terakhir sebagai sarana meraih keberhasilan. Menurut McKenzie perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang bisa memanfaatkan ketujuh S tersebut sebagai sarana.

Sedangkan Peter dan Waterman Jr, mengatakan bahwa perusahaan yang berhasil ternyata mempunyai budaya yang kuat (strong culture). Namun tidak semua perusahaan yang mempunyai budaya yang kuat mempunyai kinerja yang baik. Siehl dan Martin sangat tidak yakin jika budaya organisasi menjadi kunci keberhasilan kinerja keuangan. Sementara Denison dan Kofter dan Heskett mengatakan bahwa perusahaan yang berhasil tidak hanya mempunyai budaya yang kuat, tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya.

Terlepas masih banyaknya perdebatan dan minimnya peran budaya organisasi sebagai prediktor kinerja perusahaan, peran budaya organisasi tentunya tidak bisa diabaikan hanya karena tidak adanya kesepakatan tentang kontribusinya. dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam kehidupan perusahaan, budaya organisasi berfungsi sebagai pembentuk identitas. diri dan perekat meningkatkan kohesivitas organisasi. Budaya juga menjadi “modal dasar untuk meningk atkan semangat anggota organisasi. .Budaya juga sebagai social control yang mendorong anggota organisasi mempunyai komitmen terhadap kemajuan organisasi.

Dalam konteks pengembangan organisasi, memahami makna budaya dalam kehidupan dianggap relevan. Budaya dalam organisasi dianggap sebagai aset dan berperan sebagai alat melakukan intregrasi internal. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Paul bate (1994) “soft system means hard system” dan “hard system means soft system”. Artinya kompatibilitas soft system dan hard system, seperti ditegaskan oleh perusahaan konsultan McKenzie, tidak bisa dihindari jika perusahaan menginginkan kinerjanya meningkat.

  1. 3.    Budaya Sebagai pembeda Antara Kita dan mereka.

Contoh pada bagian terdahulu yaitu antara KFC dan McDonald, dimana ditegaskan bahwa kedua perusahaan tersebut secara formal bisa secara tegas dibedakan, meski produknya bisa dikatakan sama. Keduanya sesungguhnya berbeda. jika dipotret dengan lensa yang berbeda yaitu dari aspek organisasi. Salah satu caranya dengan memahami budaya masing-masing. Budaya: organisasi dengan demikian bisa digunakan untuk mengetahui: siapa orang luar dan siapa yang dianggap orang dalam. Sikap seperti ini tidak hanya terjadi dalam organisasi yang berbeda, tetapi juga:bisa terjadi dalam satu organisasi.

  1. 4.    Budaya Sebagai Pembentuk Identitas Diri.

Organisasi sering disebut sebagai artificial being, bisa diberlakukan seolah-olah seperti manusia dan memiliki sifat-sifat manusia. Oleh karena itu, layaknya seorang manusia, organisasi juga dianggap rnempunyai tata nilai, karakter dan identitas.

Elaborasi lebih jauh dari definisi diatas bahwa identitas organisasi membanyak karakteritik sebagai berikut:

  1. Identitas organisasi merupakan gambaran tentang kondisi internal.
  2. Gambaran tentang kondisi internal tersebut diungkapkan sendiri oleh anggota dalam rangka memahami diri sendiri.
  3. Kondisi internal yang hehdak diungkapkan oleh para anggota organisasi menyangkut tiga aspek,

a)    Aspek diganisasi yang sangat esensial.

b)    Aspek organisasi yang bersifat permanen.

c)    Aspek organisasi yang memiliki.

Pada awalnya, organisasi sebagai bagian dari lingkungan melakukan interaksi timbal balik untuk menjaga hubungan tersebut, organisasi menentukan identitas diri, dalam rangka menunjukkan siapa dirinya. Citra positif ataupun negatif yang ditunjukkan sebuah organisasi tergantung persepsi eksternal dan profil organisasi itu sendiri Dan reputasi orgpnisasi juga tergantung persepsi tersebut.

Identitas organisasi harus dipelihara agar tetap citranya positif. Bila tidak dipelihara, akan menjadi bumerang bagi organisasi. Istilah enduting identity, berarti identitas,organisasi bersifat permanen dari waktu ke waktu tanpa mengalami perubahan meski lingkungan berubah. Istilah kedua yaitu identity having contiunity, identitas organisasi harus diinterpretasikan dan diberi makna secara berbeda sesuaidengan tuntutan perubahan lingkungan, sementara nilai-nilai dan keyakinan organisasi dapat tetap dipertahankan.

  1. 5.    Budaya Sebagai Perekat Organisasi,

Budaya mempunyai.kemampuan,dan kekuatan untuk meningkatkan karyawan dan mempersatukan berbagi komponen organisasi kohesivitas yang mempunyai cara pandang berbeda. Dalam hal ini budaya organisasi berfungsi sebagai tali perekat bagi kalangan internal organisasi. Organisasi seolah-olah seperti keluarga besar dimana masing-masing anggota memiliki tanggung jawab yang sama dan salinan jika ada yang salah serta saling melindungi ketika ada ancaman dari luar. Commual culture diatas secara umum memiliki karakteristik tanpa melihat tahapan pertumbuhan organisasi, sebagai berikut:

  1. Karyawan memiliki kepedulian yang tinggi, bahkan berlebihan terhadap eksistensi dan identitas organisasi.
  2. Kehidupan organisasi dipenuhi dengan berbagai ceremony dan ritual untuk menggalang kebersamaan.
  3. Tingkat solidaritas karyawan ditunjukkan oleh kemampuan untuk berbagi resiko pada saat organisasi menghadapi situasi yang berat
  4. Solidaritas juga ditunjukkan ketika organisasi berusaha mencapai tujuan tertentu.
  5. Karyawan tahu dengan jelas siapa kawan dan lawan serta kekuatan dan kelemahan serta cara mengatasinya.

 

  1. 6.    Budaya Sebagai Alat Kontrol

Organisasi akan berjalan baik jika organisasi tersebut, mempunyai sistem pengendalian yang memadai. Tanpa sistem pengendalian aktivitas organisasi akan bedatan sendiri-sendiri tanpa ada yang mengarahkan dan mengkoordinasikan.

Sistem kontrol sosial atau social control system yaitu suatu, sistem yang dikendalikan oleh orang-orang yang terlibat langsung melalui komitmen dan kesepakatan. Disini dapat dikatakan pula bahwa budaya merupakan social control system.

  1. 7.    Budaya Organisasi Sebagai Liability

Budaya organisasi selain mempunyai dampak positif juga dapat menjadi penghambat dalam kehidupan organisasi bila kita salah dalam mengaplikasikannya (budaya dianggap sebagai liabilities).

Hambatan kultural terhadap aspek-aspek organisasi tersebut adalah:

1)    Budaya menjadi kendala dalam implementasi strategi organisasi

2)    Budaya menjadi penghalang dalam penggunaan teknologi baru

3)    Budaya menghambat inovasi

  1. 8.    Mengatasi Dampak Negatif Budaya Organisasi

Tidak selamanya budaya organisasi tertentu cocok bagi organisasi pada saat tertentu. Upaya terbaik yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan manajernen budaya. Sebelum semua menjadi buruk akibat disfungsi budaya organisasi, tindakan preventif. Maka assessement, budaya organisasi perlu rutin dilakukan. Ada enam langkah dalam melakukan assessment, yaitu :

  1. Lakukan identifikasi terhadap tantangan strategi untuk masa yang akan datang.
  2. Kaitkan strategi untuk menghadapi tantangan masa depan dengan tugas pokok yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi.
  3. Lakukan identifikasi terhadap norma dan tata nilai yang diyakini dapat membantu menyelesaikan tugas-tugas pokok.
  4. Lakukan diagnosis terhadap norma-norma organisasi yang mencerminkan budaya berjalan.
  5. Lakukan identiftkasi apakah gap antara norma yang dibutuhkan dengan norma berjalan.
  6. Putuskan tindakan yang dilakukan untuk menutup gap tersebut.

 

BAB VI

KETERKAITAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN PERANGKAT ORGANISASI DENGAN PERANGKAT ORGANISASI LAINNYA

Tidak bisa dipungkiri bahwa sebuah organisasi tidak mungkin bisa berfungsi dengan baik, jika tidak memiliki perangkat orbanisasi yang menggerakkannya. Untuk menggerakkan organisasi, dibutuhkan kehadiran manusia dan kompetensi yang menyertainya juga perangkat lain seperti : visi, misi, tujuan dan strategi organisasi, struktur organisasi, budaya. organisasi, sumber daya organisasi, teknologi; proses dan fasilitas organisasi dan pengukuran kinerja. Keterkaitan satu perangkat dengan perangkat lain tidak bisa dihindarkan dan tidak bisa berdiri sendiri.

  1. 1.    Theori Of Fit

Yaitu theori tentang keselarasan hubungan internal organisasi. Theori kontingensi yang pada dasarnya pengejawentahan dari, open system theory, menegaskan. bahwa organisasi tidak berada pada ruang isolasi yang terpisahkan dari lingkungan eksternal. Kecocokan antara organisasidengan lingkungan eksternal merupakan prasyarat bagi keberhasilan sebuah organisasi. Kecocokan inilah yang kemudian dikenal:sebagai theory of fit teori keselarasan.

Theory of fit tidak bersifst statis, melainkan dynamics. Artinya, organisasi harus bisa melakukan pembaharuan diri terus agar tujuan didirikan organisasi bisa tercapai. Tahapan tersebut adalah

Misfft…………………………………….Failure

Minimal fit…………………………………….Survival

Tight fit…………………………………….Excellence

Early, tight fit…………………………………….Hall of fame

Kondisi paling buruk adalak ketidakcocokan organisasi yano berakibat kegagalan organisasi. Sedang tahapan tertinggi adalah hall of fame dimana organisasi ini tidak saja excellence, tapi juga menjadi referensi bagi perusahaan lain.

Berikut akan diuraikan ketidakcocokan antara budaya organisasi dengan komponen organisasi lainnya.

  1. 2.    Budaya Dan Strategi Organisasi

Menurut konsep 7S-nya McKenzie strategi salah satu perangkat formal organisasi, dan sering didefinisikan sebagai perencanaan dan alokasi sumber daya yang sengaja dibuat oleh organisasi untuk memposisikan dirinya agar lebih menguntungkan.

Jika strategi disebut sebagai perangkat formal, maka budaya disebut sebagai perangkat informal. Maka proses penyusunan strategi tidak bebas nilai dalam pengertian strategi merupakan cerminan dari budaya organisasi. Strategi dan budaya harus kompatibel. Budaya organisasi juga tidak memberikan makna apa-apa jika tidak secara, formal diwujudkan dalam perencanaan strategi yang tepat.

Tingkat resiko; kuttural yang akan dihadapi oleh sebuah organisasi ketika mengimplementasikan strategi sangat tergantung pada jawaban atas dua pertanyaan berikut (1) sejauhmana tindakan-tindakan yang dijalankan organisasi dianggap penting untuk suksesnya implementasi strategi, dan (2) sejauh mana masing-masing tindakan, yang akan dijalankan organisasi kompatibel dengan budaya berjalan.

  1. 3.    Budaya dan Struktur Organisasi

Formulasi dan implementasi strategi akan bias membantu perusahaan mencapai tujuannya jika diikuti oleh penyusunan struktur yang tepat. Disamping berpengaruh terhadap perilaku, manusia, tipe struktur organisasi yang berbeda juga berpengaruh berkembangkan kultur yang berbeda.

Berdasarkan kesamaan fungsi struktur dan budaya organisasi, O’neill, Beauvais dan Scholl mencoba memetakan tingkat variabilitas perilaku manusia di dalam organisasi berdasarkan kombinasi struktur dan kultur yang berbeda. Ada empat macam perilaku yang berbeda yakni : perilaku birokratis dengan indikasi high structure-low culture perilaku kosmopolis, (high structure high culture), perilaku adhocrac (low structure-low culture) dan perilaku kekerabatan, (low structure-high otilture)

  1. 4.    Budaya dan Sistem pengendalian Organisasi

Keterkaitan antara budaya dengan fungsi pengendalian akan dilihat lebih jauh kecocokan antara budaya dengan mekanisme pengendalian organisasi baik yang bersifat formal maupun informal. Jika mekanisme pengendalian dikaitkan dengan budaya, utamanya tipologi budaya seperti dikemukakan oleh Phesey maka tipikal organisasi yang cenderung menerapkan mekanisme regulative adalah organisasi yang memiliki budaya dengan role culture and power culture, sedangkan appreciative control umumnya diterapkan oleh organisasi dengan Upikal achievement dan support culture.

  1. 5.    Budaya dan Perilaku Individual

Organisasi tempat kerja juga tidak sembarangan mau menerima seseorang menjadi bagiannya jika diyakini bahwa orang tersebut tidak memberi kontribusi terhadap keinginan dan tujuan organisasi. Salah satu pertimbangannya dengan mencocokkan antara nilai-nilai individu (personal value) calon karyawan dengan nilai-nilai organisasi (organization value) atau antara perilaku calon karyawan dengan budaya organisasi.

Secara konseptual, kesesuaian antara seseorang dengan organisasi terjadi jika (a), paling tidak salah satu pihak menawarkan sesuatu yang dibutuhkan pihak lain, atau (b) kedua pihak memiliki karakteristik yang hamper sama atau (c) gabungan antara poin a dan poin b. Menurut werbel and Johson, menyatakan -bahwa disamping kecocokan antara. seseorang dengan organisasi tempat kerja, kecocokan antara seseorang dengan kelompok kelanya juga harus menjadi perhatian para manajer sumber daya manusia dalam merekrut seseorang. Alasannya karena sebelum terlibat secara umum dengan kegiatan organisasi, omg tersebut dalam kesehariannya akan terlibat intens dengan tim atau kelompok kerjanya.

Bab X

MERGER DAN AKUISISI DALAM

PERSEPKTIF MANUSIA DAN BUDAYA

Merger dan akuisisi bukan fenomena baru dalam dunia bisnis. Sejarah menunjukkan bahwa semenjak kegiatan bisnis dikelola secara modem sejak itu pula para pelaku bisnis sudah terbiasa dengan kegiatan M&A.

Dalam perspektif pelaku bisnis, ada banyak alasan mengapa mereka melakukan M&A. Diantaranya adalah untuk memperluas jaringan pasar, untuk mendapatkan kompetensi baru, untuk menciptakan economic of scale, untuk menjadi perusahaan global dan bahkan untuk mendominasi pasar domestik. Secara sederhana, tujuan perusahaan melakukan kegiatan M&A tidak lain adalah untuk mempertahanIkan eksistensi bisnis danmenciptakan sinergi sehingga scope dan skala ekonomi perusahaan meningkat.

  1. 1.    M&A Merupakan Fenomena Bisnis yang Paradoksal

“Dikatakan demikian karena di satu sisi, intensitasnya terus meningkat tetapi disisi lain tingkat kegagalannya juga cukup tinggi. Kegagalan M&A biasanya dikaitkan dengan faktor-faktor berikut (1) jeleknya pengambilan keputusan karena membeli perusahaan lain dengan harga terlalu tinggi, (2) terjadi kesalahan dalam mengelola keuangan : sehingga realisasi bertambahnya skala ekonomi dan rasio-rasio laba yang diharapkan tidak tercapai, dan (3) terjadi perubahan pasar yang mendadak.

M&A bukan sekedar plain buying, sekedar mengambil alih aset perusahaan lain, melainkan menggabungkan dua kelompok manusia yang berbeda sikap dan perilaku, dan menggabungkan dua budaya, yang berbeda sehingga keberhasilan atau kegagalan M&A juga sangat tergantung pada kedua faktor ini. Davy et al bahkan mengatakan 33% sampai 50% kegagalan M&A karena faktor manusia dan budaya. Sayangnya faktor ini masih sering diabaikan dalam penganibilan keputusan, sehingga tidak hanya tujuan tidak tercapai, M&A juga sering menjadi bumerang yakni menjadi bencana bagi perusahaan tersebut.

Faktor manusia dan budaya menjadi salah satu determinan keberhasilan atau kegagalan M&A, dan selayaknya para pengambil keputusan terlebih dahulu memahami kedua faktor ini dan melakukan persiapan psikologis, layaknya seseorang akan melakukan perkawinan. Dengan pernahaman ini diharapkan agar dalam pelaksanaan M&A, persoalan-persoalan manusia dan budaya bisa diantisipasi lebih dini dan bisa diminimalisir.

  1. 2.    Metafora M&A Sebagai sebuah Perkawinan

Layaknya sebuah perkawinan, memahami sifat karakter masing-masing pihak sebelum perkawinan merupakan tindakan yang bijak mengingat perkawinan bukan sekedar bertemunya dua insan dalam pelaminan, melainkan perternuan dua sifat, karakter, kebiasaan dan budaya yang berbeda. Oleh karenya kedua belah pihak kadang perlu melakukan perubahan dan harmonisasi sifat, kebiasaan dan budaya agar perkawinan tersebut bisa berlangsung lama dan mencapai tujuan.

M&A juga mengaiami hal serupa, M&A selalu berhadapan dengan perbedaan yang memerlukan perubahan dan penyesuain demi suksesnya penggabungan usaha tersebut. Sayangnya kedua belah pihak masih cenderung mempertahankan mind-set masing-masing meski penggabungan usaha telah berlangsung.

Mind set perusahaan pembeli. Perusahaan pembeli cenderung mengalami superiority syndrome yakni merasa menang, dan superior. Suasana ini membuat mereka merasa lebih percaya diri, ingin cepat-cepat menyelesaikan persoalan-persoalan M&A, dan merasa mempunyai bargaining position yang lebih kuat ketimbang para eksekutif dari perusahaan yang dimerger atau diakuisisi.

Karena merasa superior, saat implementasi, M&A mulai dijalankan, perusahaan, yang memimpin mulai bergerak cepat dan mulai konsolidasi untuk mernperoleh keuntungan. Janji-janji akan menghormati tradisi dan kebiasaan-kebiasaan perusahaan yang dimerger mereka lupakan begitu saja. Di benak mereka, yang penting bagaimana anggaran dan target perusahaan bisa tercapai.

Mind set perusahaan yang dibeli. Para eksekutif perusahaan yang diakuisisi merasa menganggap pihak lain sebagai barbar dan tidak punya perasaan. Akibatnya para eksekutif mengalami cultural shock segera setelah M&A diumurnkan. Mereka merasa tidak siap dengan perubahan struktur baru, bahkan mereka terus bersikap waspada terhadap rnanajer baru. Hal ini menimbulkan tindakan-tindakan defensive seperti malakukan regrouping (memisahkan diri dari kelompok), tidak patuh dan sabotase.

Dilihat dari segi waktu, kondisi ini bisa berlangsung lama, biasanya dalam ukuran tahun, bahkan ada diantara mereka yang tidak bisa menghilangkan perasaan tersebut dan pilihan yang mereka ternpuh adalah keluar dari Perusahaan.

  1. 3.    Dimensi Psikologi Dan Jenis Perkawainan Jenis Perkawinan Dalam M&A

Pada bagian ini akan diuraikan dua aspek penting dalam M&A yaitu dimensi psikologis, dan jenis-jenis, perkawinan dalam M&A.

  1. a.    Dimensi Psikologi Dalam M&A

Cartwight dan Cooper mengidentifikasikan dimensi-dimensi psikologi dalam M&A yang perlu dipahami ketika dua, perusahaan melangsungkan perkawinan, diantaranya

1)    M&A, layaknya perkawinan, merupakan aktivitas yang mahal. Untuk menggabungkan dua usaha disamping harus membayar perusahaan yang diambil alih, juga mengeluarkan biaya-biaya Iain seperti jasa konsultan, jasa perantara biaya iklan dan lain-lain.

2)    Perkawinan yang berhasil dan berumur panjang hanya akan terjadi jika kedua pihak melakukan persiapan-persiapan yang lebih baik, Iebih lama dan keduanya memahami mind set dan karakter, masing-masing, bukan sekedar mengacu pada ketuntungan strategis dari perkawinan.

3)    Keberhasilan perkawinan tidak semata-mata bergantung pada bagaimana implementasinya. Hal ini berarti keterlibatan para eksekutif menengah dan menajer ini dalam negoisasi M&A sangat dianjurkan.

4)    Pengalaman-pengalaman sebelumnya bukan prediktor keberhasilan sebuah perkawinan di masa datang.

5)    Perkawinan yang berhasil terjadi antara dua pihak yang saling mengakui dan menerima isi kontrak.

  1. b.    Jenis-Jenis Perkawinan dalam M&A
    1. Horizontal merger. Yang dimaksud dengan horizontal merger adalah penggabungan usaha antara dua perusahaan dalam satu industri yang mempunyai pangsa pasar yang sama.
    2. Vertical Merger. Sesuai dengan namanya bentuk merger ini boleh jadi tidak terjadi antara dua perusahaan dalam satu industri tetapi antara dua perusahaan yang saling terkait.
    3. Conglomerate merger. Berbeda dengan dua bentuk merger terdahulu, conglomerate merger terjadi antara dua perusahaan yang tidak terkait atau pada dua industri berbeda yang tidak aling berkompetisi.
    4. Triangular merger. Merupakan merger dua perusahaan di mana aset hak dan kewajiban dari salah satu perusahaan yang dimerger dialihkan kepada, induk dan anak perusahaan yang mengakuisisi.
    5. In-group merger. Merger juga bisa terjadi di dalam perusahaan yang berbentuk: “holding company”. Dalam hal ini ada dua bentuk merger yaitu aset, perusahaan induk dilebur ke dalam anak perusahaan Yang disebut “down stream merger”. atau sebaliknya aset perusahaan anak dilebur ke perusahaan ind.uk Yang, disebut stream merger.

Dilihat dari aspek perilaku dan budaya, secara umum ada tiga, jenis perkawinan dalam M&A yaitu perkawinan terbuka, perkawinan tradisional dan perkawinan modern atau kolaboratif.

Perkawinan terbuka adalah penggabungan dua perusahaan dimana masing-masing, perusahaan mau, saling menerima, apa adanya kondisi pihak lain.

Perkawinan tradisional. Adalah penggabungan dua perusahaan di mana salah satu pihak merasa lebih dominan ketimbang pihak lain. Perkawinan Modern. Atau biasa disebut perkawinan kolaboratif. Disebut demikian karena pada dasarnya pihak-pihak yang bergabung, secara konsisten berupaya untuk mencapai tujuan M&A.

Dan ketiga jenis perkawinan ini, jenis perkawinan terbuka banyak diternui pada penggabungan usaha yang kegiatan usahanya tidak sejenis. Meski demikian, bukan berarti bahwa M&A perusahaan tidak sejenis sama sekali tidak mengadapi masalah manusia dan budaya. Persoalan ini muncul karena masing-masing mempunyai sistem nilai dan budaya yang berbeda.

Sementara jenis perkawinan yang paling ideal adalah perkawinan kolaboratif. Jenis perkawinan jenis ini sering dikatakan sebagai M&A yang sesungguhnya. Akan tetapi dalam praktek banyak perusahaan yang pada mulanya bertekad melakukan perkawinan kolaboratif, dalam perjalanannya menyimpang ke perkawinan tradisional. Penyimpangan ini terjadi karena salah satunya karena tingkat kepercayaan terhadap pihak lain relatif rendah akibat masing-masing pihak cenderung mempertahankan mind set nya dan mengklaim bahwa pihaknya lebih pantas mengatur perusahaan. Dari sinilah awal terjadinya pergeseran dari perkawinan kolaboratif ke perkawinan tradisional.

  1. 4.    Perkawinan Tradisional dan Implikasinya Terhadap Manusia dan Budaya

Perkawinan yang paling bermasalah adalah perkawinan tradisional, dimana tingkat perceraiannya relatif tinggi dan kebanyakan karena masalah manusia dan budaya. Maka jenis perkawinan ini yang patut mendapat perhatian.

  1. a.    Beberapa persoalan Umum dalam Perkawinan Tradisional

Secara umum, gangguan M&A yang berasal dari faktor manusia dan budaya tidak semata-mata datang saat M&A diimplementasikan dan pada periode-periode sesudahnya.

Masalah M&A sebelum bergabungnya dua perusahaan. Sebelum M&A terealisasi yakni saat proses negoisasi berlangsung persoalein manusia dan budaya biasanya sudah mengemuka. Dalam banyak kasus, proses pengambilan keputusan M&A biasnya hanya melibatkan beberapa orang saja, utamanya: pimpinan puncak perusahaan, penasehat hukum, perantara dan beberapa direktur. Biasanya mereka mengalami apa yang disebut merger syndrome masa-masa tidak menentu, kawatir dan takut akan ketidakpastian mereka.

Sementara itu, hal-hal yang-berkaitan dengan aspek manusia nasib karyawan hampir tidak pernah. dibicarakan. Kalo toh agendanya  menyangkut hal tersebut yang mereka bicarakan sebatas beberapa karyawan yang harus di PHK. Usulan lentang M&A seringkali ditanggapi karyawan dengan sikap negatif sampai terbukti bahwa kepentingan mereka tidak terganggu.

Pandangan dan sikap, negatif inilah yang menjadi pemicu dan merupakan tanda tanda awal karyawan mengalami stres di tempat kerja. Berdasarkan definisi ini, bisa dikatakan bahwa M&A merupakan sumber terjadinya stres sebab M&A merupakan ancaman bagi karyawan meski ancaman tersebut masih berupa sympton.

Definisi diatas juga menyiratkan bahwa stres pada dasarnya lebih merupakan persepsi subyektif karyawan daripada obyektif. Oleh karenanya, meningkatkan tidaknya stres tergantung dua hal : (1). sistem yang mereka anut dan (2) kepribadian masing-masing karyawan. Pertama seorang karyawan yang secara kultural mempunyai tingkat penghindaran yang tinggi terhadap ketidakmenentuan.

Kedua, karakter seseorang yang tercermin dalam personality juga akan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya stres ketika issue tentang M&A mulai merebak.

 

Masalah M&A selama dan sesudah penggabungan dua perusahaan.

Segera setelah keputusan M&A disepakati, tindakan nyata untuk Dengan diimplementasikan M&A bukan merealisasikan M&A mulai dilakukan berarti persoalan-persoalan manusia dan budaya berakhir. Justru sebaliknya, ada kemungkinan M&A menghadapi persoalan-persoalan lebih besar, seperti perbedaan sistem akuntasi, reward system dan kemungkinan terjadinya mis communication serta stres berkelanjutan.

Acculturative stres sebetulnya tidak selalu berdampak negatif menurunkan semangat kerja karyawan dan kinerja perusahaan tetapi juga berdampak positif. Paling tidak ada lima reaksi yang dilakukan karyawan sebagai jalan keluar menghadapi perubahan organisasi baru.

  1. Negative strategy. Mereka akan menutup diri,- menolak perubahan dan berusaha membanyangkan dan membangun lingkungan hidup baru seperti pada periode sebelumnya
  2. Hedonist strategy. Mereka akan terbawa arus, perubahan, kehilangan ingatan akan pegangan masa lalu.
  3. Fatalistic strategy. Mereka akan bertahan hidup dalam perubahan tetapi dengan sikap yang traumatic.
  4. Pracmatist strategy. Meraka akan bertahan hidup dalam perubahan pegangan baru yang, bersifat namun dengan membuat pegangan sementara agar bisa digunakan dalam menyiasati masa lalu.
  5. Relative strategy. Mereka menenma perubahan dengan sikap kritis dan selektif dengan:menggunakan program jangka panjang sebagai tolak ukur.

Jika ditelusuri, semua permasalahan sesungguhnya bermula dari implementasi dan dalam prakteknya yang M&A adalah orang-orang yang sejak awal tidak terlibat dalam pengambilan keputusan.

Pertama, implementasi M&A umumnya dimulai dengan mengadakan perubahan-perubahan organisasi baik mendasar maupun operasional.

Kedua, ketika  M&A disepakati, yang mengimplementasikan kesepakatan tersebut bukanlah, pimpinan puncak dan jajarannya yang membuat M&A. Sehingga keuntungan yang diharapkan tidak terealisir.

  1. b.    Tindakan pencegahan

Untuk menhindari persoalan-persoalan diatas maka sejak awal perlu ada tindakan pencegahan, diantaranya :

  1. Sebelum kesepakatan M&A, pihak yang benisiatif melakukan M&A perlu melaksanakan due diligence yang menyeluruh.
  2. Selain audit budaya, karyawan juga harus dibekali dengan- persiapan psikologi tentang kemungkinan yang bakal terjadi. Salah satu caranya dengan melaksanakan seminar.
  3. Mengintensifkan peranmanager Sumber Daya Manusia (SDM). Mereka yang berperan aktif dalam mengidentifikasikan masalah yang timbul akibat M&A.

 

  1. 5.    Mengintegrasikan Manusia dan Budaya

Masalah yang paling krusial adalah apakah nantinya M&A bisa berhasil atau tidak adalah mengintegrasikan dua perusahaan yang semula berdiri sendiri kedalam wadah baru yakni perusahaan gabungan. Komitmen pimpinan, puncak menjadi salah satu determinan penting dalam mengintegrasikan manusia dan budaya.

Selain komitmen pimpinan puncak, ada variabel lain yang turut menentukan berhasilnya proses integrasi. (1) Strategi, (2) Tingkat kecoocokan budaya (3) karakter politik dan tingkat konflik. Variabel yang ikut menentukan pada level mana kita harus terlebih dulu dilakukan.

Pertama, memahami motivasi atau, alasan mengapa kedua perusahaan melakukan merger dan mengidentifikasikan sumber daya yang harus dipertahankan agar menciptakan sinergi.

Variabel kedua adalah budaya, yang merupakan variabel internal yang menggambarkan konfigurasiorganisasi secara keseluruhan, mencerminkan identitas diri para anggotanya.

Variabel ketiga adalah karekter politik dan tingkat konflik. Nuansa politik yang diikut oleh timbulnya konflik kepentingan diantara kedua perusahaan seringkali tidak bisa dihindarkan.

Desain dan proses intregrasi M&A dengan demikian sangat dipengaruhi dua vanabel penting yaitu power (kekuasaan ) dan kemampuan perusahaan untuk menggunakan kekuasaan tersebut.

Namun harus dipahami pula bahwa tujuan digunakan tidaknya power yang dimiliki perusahaan yang memimpin M&A akan tergantung pula pada kemampuan perusahaan tersebut memanfaatkan power yang ada.

BAB VIII

PROSES TERBENTUKNYA BUDAYA, SUB-BUDAYA ORGANISASI DAN UPAYA UNTUK MELESTARIKAN

Secara sosiologis bisa dikatakan bahwa organisasi adalah sebuah masyarakat. Namun karena skala sebuah organisasi seringkali jauh lebih kecil dibandingkan dengan skala masyarakat pada umumnya maka organisasi sering disebut sebagai miniatur masyarakat. Layaknya sebuah masyarak-at dengan demikian organisasi juga disebut sebagai sebuah realitas sosial, bukan sekedar realitas fisik, yang memiliki berbagai macam perangkat yang memungkinkan organisasi tersebut berfungsi sebagaimana mestinya. Sebagai contoh organisasi memiliki pemerintahan (biasa disebut sebagai tata kelola organisasi) ada tujuan publik yang hendak dicapai, ada yang mengelola dan ada yang dikelola , dan ada norma atuan untuk keteraturan jalannya organisasi disamping itu, di dalam sebuah organisasi juga terjadi interaksi sosial yang tidak semata-mata bersifat formal tetapi juga informal dan layaknya sebuah masyarakat, organisasi juga memiliki tata nilai dan budaya.

  1. 1.    Proses terbentuknya organisasi

Yang barangkali perlu disadari oleh para manajer yang menjalankan kegiatan organisasi adalah manusia merupakan variabel yang unik susah di manage, dikoordinasikan, dan, dikendalikan. Argumentasi yang mendukung pernyataanr ini antara lain (1) pada dasarnya manusia bukan sekedar obyek tetapi juga suby.ek yang tidak sekedar mengikuti keinginan orang lain tetapi bisa menentukan arah tujuannya sendiri sehingga bisa saja seseorang menolak keinginan orang lain jika dianggap tidak sesuai dengan keinginannya, (2) karena setiap individu memiiiki mind set atau mental program yang berbeda maka perilaku setiap orang juga berbeda (perbedaan inilah yang biasa disebut law of individual differences), dan (3) di samping secara individual berbeda, pada saat yang sama manusia juga makhluk sosial yang tidak bisa berdiri sendiri sehingga disadari atau tidak ia akan berupaya membentuk atau paling tidak menjadi bagian dari satu sistem sosial tertentu (masyarakat)

  1. a.    Courtship stage

Proses pembentukan organisasi bermula dari ide seseorang atau sekelompok orang yang merasa pedu untuk mendifikan organisasi. Ide ini muncul karena sesungguhnya mereka ingin mencapai suatu tujuan namun mereka juga sadar bahwa tujuan tersebut tidak mungkin dicapai jika mereka bekerja sendirian atau hanya melibatkan sekelompok kecil orang. Itulah .sebabnya mereka berupaya untuk membuat aiat bantu – berupa organisasi. Namun sebelum organisasi tersebut terbentuk ada satu tahap yang tidak bisa dihindari yatiu,tahap, pembentukan ide.

  1. b.    Birth Stage

Jika para initiator berhasil mengatasi berbagai masalah yang muncul pada tahap pembentukan ide maka tahap berikutnya adalah lahirnya, sebuah organisasi. Tahap ini biasa disebut sebagai tahap kelahiran organisasi (birth stage) yang diikuti, oleh early birth atau infancy stage. Pada tahap ini, secara formal organisasi telah . lahir meski biasanya belum memilild kelengkapan perangkap organisasi baik perangkat keras (hard systems tools) maupun perangkat lunak (soft systems tools) oleh karenanya para peneliti mulai menyediakan segala Jasilitas yang dibutuhkan, menyediakan dana dan merekrut orang lain yang sepaham dengannya untuk dijadikan karyawan dan ditempatkan pada posisi-posisi tertentu agar kegiatan organisasi bisa berjalan sebagaimana mestinya, disamping mereka juga meletakkan dasar filosofi organisasi, menentukan arah tujuan, dan kebijakan organisasi dan menjadi inisiator serta inspirator dalam pengembangan organisasi dimasa datang. Bagi sebuah organisasi yang baru berdiri dengan demikian peran para pendiri begitu sentral dan menentukan hitam putihnya organisasi berada di tangan mereka karena semuanya ditentukan para pendiri.

  1. 2.    Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Schein mengatakan bahwa pembentukkan budaya organisasi tidak bisa dipisahkan dari peran para pendiri organisasi. Prosesnya mengikuti alur sebagai berikut:

  1. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta: satu set asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para karyawan
  2. Budaya mucul ketika para anggota oganisasi berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah inegrasi internal dan adaptasi eksternal.
  3. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture, creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitias diri, kontrol, danpemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

Alur di atas menegaskan bahwa para pendiri disamping menuangkan ide untuk membentuk organisasi, menyediakan dana dan  semua sarana dan prasarana yang dibutuhkan, juga bertindak sebagai peletak dasar ideologi organisasi. Para pendiri ketika mendirikan organisasi, tidak sekedar menginginkan agar organisasi tersebut berdiri kokoh melainkan: agar cita-citanya bisa dicapai melalui organisasi tersebut. Itulah yang disebut, alasan mengapa organisasi didirikan (biasa disebut core purpose) di samping cita-cita, pada saat yang sama para pendiri juga meletakkan landasan filosofi sebagai pedoman moral dan pedoman bertindak dalam menjalankan semua aktivitas dalam rangka meraih cita-cita. Pedoman inilah yang biasa disebut core values.

  1. 3.    Proses Pembentukan Sub Budaya Organisasi

Semakin organisasi tumbuh dan berkembang semakin virtuous cirde menghadapi tantangan. Dalam hal ini ada dua kemungkinan yang terjadi. Pertama, budaya akan terus mengikuti garis edar viftuous cirde utamanya jika nilai-nilai lama bisa dipertahankan. Namun jika organisasi gagal mempertahankan nilai-nilai lama akan terjadi kemungkinan kedua yakni budaya akan membentuk garis edar baru virtuous cirde. Boleh jadi penyimpangan ini akan mendorong terbentuknya budaya baru atau sekedar terciptanya sub-budaya organisasi. Penyimpangan ini sangat dimungkinkan jika teladi hal-hal berikut (1), -para pimpinan. organisasi, yang, bertindak sebagai. penjaga nilai-nilai organisasi tidak mampu lagi memonitor dan menjaga kebutuhan nilai-nilai organisasi (2) pada saat yang sama komunikasi dan internalisasi nilai-nilai organisasi tidak, berjalan efektif sebagaimana, mestinya, dan (3) para angggota organisasi merasa bahwa mereka bukan sekedar obyek tetapi juga menjadi subyek dalam proses pembentukan budaya.

Secara teoritik proses terjadinya penyimpangan ini bisa dijelaskan dengan dua teori terkait yaitu interpersonal attraction dan group dynamic:

  1. a.    Interpersonal attraction

Seseorang cenderung lebih tertarik pada orang lain jika mereka memiliki kesamaan. Secara umum orang-orang yang memiliki kesamaan lebih tertarik untuk memilih dan melakukan pekerjaan yang sama, jenis pekerjaannya sama; menempati posisi dalam, hirarkhi organisasi yang sama dan memilih, departemen atau organisasi tertentu. Kesamaan seseorang dengan orang lain juga bisa dilihat dari jenis kelamin, umur dan keanggotaan mereka di luar organisasi. Semua kesamaan ini akan mendorong sekelompok orang atau anggota organisasi untuk membentuk dan mempertahankan identitas dirinya yang dalam batas-batas tertentu berbeda dengan identitas diri kelompok lain. Jika upaya mempertahankam Identitas diri ini dianggap jauh menguntungkan kelompok mereka dan di saat yang sama terjadi pelemahan budaya organisasi secara keseluruhan maka identitas diri masing-masing kelompok di dalam organisasi cenderung menguat. Saat inilah muncul sub-sub budaya organisasi.

  1. b.    Group dynamic

Interaksi yang terus-menerus terjadi dalam sebuah kelompok; tanpa melihat kesamaan-kesaman mereka akan semakin meningkatkan, tingkat kohevisitas kelompok. Hal ini tidak saja terjadi misalnya dalam satu departemen tetapi juga ketika sebuah organisasi membentuk tim kerja, ketika tugas-tugas mereka saling terkait; ketika desain kantor memungkinkan mereka saling berinteraksi secara terus-menerus, dan dalam kesehariannya mereka menggunakan fasilitas yang sama seperti menggunakan mesin foto copy, dispenser dari ruang istirahat yang sama. Semua ini seperti pada teori yang pertama akan memberi kontribusi-terhadap kemungkinan terbentuknya sub-budaya.

Sementara itu, pada level manajer menengah cenderung tidak membentuk subbudaya karena (1) ternpat kerja mereka lebih berdekatan dengan anak buahnya ketimbang dengan sesama manajer menengah yang lain sehingga kesempatan mereka untuk saling berinteraksi menjadi semakin kecil, (2) masing-masing manajer menengah memiliki kepentingan.dan.tujuan yang berbeda dan bahkan tujuan tersebut seringkali saling bertolak belakang dan (3) karena komposisi jenis kelamin, umur dan latar belakang pendidikan yang lebih bervariasi menyebabkan upaya untuk membentuk sub-budaya di antara mereka semakin kecil.

  1. 4.    Melestarikan Budaya Organisasi

Karena budaya organisasi merupakan fenomena kolektif maka eksistensi dan kelestarian budaya tidak bergantung semata-mata pada individu per individu, misalnya karena bergantung pada pendiri atau pimpinan organisasi, melainkan pada keseluruhan anggota organisasi. Oleh karena itu untuk menghindari terjadinya deviasi budaya sangat diperlukan sharing dan kesadaran sosial (social conscience) anggota organisasi akan pentingnya memelihara dan mempertahankan budaya. Upaya ini bisa dilakukan melalui pernah aman yang baik terhadap, elemen-elemen pembentuk budaya seperti keyakinan, tata nilai atau adat kebiasaan. Semakin anggota organisasi memahami, mengakui, menjiwai dan memprakfikan keyakinan, tata nilai atau adat kebiasaan tersebut dan semakin tinggi tingkat kesadaran mereka, budaya organisasi akan semakin eksis dan lestari dan demikian sebaliknya.

  1. Melestarikan Budaya secara Forinal

Upaya secara formal untuk melestarikan budaya organisasi dimulai pada saat perusahaan akan merekrut karyawan baru. Para pimpinan organisasi atau para manajernya tentu tidak mau mengambil resiko dan berspekulasi u’ntuk merekrut karyawan yang tidak mereka ketahui asal-usul dan latar belakangnya. Demikian juga mereka tidak mau merekrut karyawan yang dianggap tidak cocok dengan kondisi dan budaya .’perusahaan. Rekrutmen dengan demikian bukan sekedar memasukkan orang baru ke dalam perusahaan melainkan juga mengawinkan latar belakang nilai-nilai individual dan kepribadian orang tersebut dengan- nilai-nilai dan budaya sebuah, organisasi (person-culturer fit). Semua ini dilakukan dalam rangka mempermudah organisasi mengelola para karyawan dan menjaga kelestarian budaya yang telah dibangun dengan susah payah. Itulah sebabnya saling mengerti di antara kedua belah pihak antara calon karyawan, dan calon majikan sangat diperlukan. Artinya sebelum, bergabung dengan perusahaan calon karyawan diharapkan terlebih dahulu  mengetahui kondisi, kultural perusahaan tersebut. Demikian juga, melalui mekanisme, interview, peruahaan bisa memahami kondisi kultural calon karyawannya. Dengan pemahaman sejak awal di antara kedua belah pihak memungkinkan pencari kerja dan calon pemberi kerja melakukan kontrak psikologis (psychological contract).

Secara sederhana yang dimaksudkan dengan kontrak psikologis adalah satu set kewajiban bersama dan janji tidak tertulis antara pencari kerja (employe) dan pemberi kerja (employer) yang dipersepsi, oleh pencari kerja Kontrak psikologis dengan demikian merupakan harapan masing-masing pihak yang sedapat mungkin bisa terpenuhi saat kedua belah menjalin kontrak kerja  secara formal.

Rekrutmen karyawan pada perusahaan besar dengan demikian jauh lebih kompleks dibanding pada perusahaan kecil. Meski demikian terlepas dari kompleks tidaknya pola rekrutmen tersebut secara kultural ada beberapa hal krusial yang perlu dipertimbangkan saat perusahaan hendak merekrut karyawan yakni

  1. Apakah perusahaan lebih mementingkan skill atau kepribadian karyawan?
  2. Apakah karyawan dituntut menjadi seorang specialist atau generalist?
  3. Apakah kualifikasi tertentu sangat dibutuhkan atau tidak?
  4. Mana yang lebih penting antara “apa yang kamu ketahui” vs “siapa yang kamu ketahui”?

Setelah tahapan, rekrutmen selesai, tahap, berikutnya adalah mensosialisasikan karyawan baru ke dalam kehidupan riil perusahaan.

Sosialisasi ini dimaksudkan agar karyawan baru “Jeam the ropes” memahami tata aturan dan budaya yang berkembang di perusahaan tersebut apa yang boleh danapa yang tidak boleh, apa yang dianjurkan dan apa yang perlu dihindarkan, dan apa yang  sakral dan apa yang tabu. Oleh karenanya hal-hal krusial yang berkaitan dengan sosialisasi adalah:

  1. Apa bentuk “initiation, rites” perkenalan terhadap kehidupan sehari-hari perusahaan yang berlaku selama ini yang bisa diterima? apakah kerja sama tim atau kerja individual yang lebih dipentingkan?
  2. Pesan apa yang ingin disampaikan saat sosialisasi? Kompetisi vs kooperasi, usaha individual vs usaha tim ?
  3. Sejauhmana karyawan didorong untuk mengikuti kegiatan-kegiatan sosial tertentu atau yang disarankan untuk menolaknya?
  4. Sejauh mana upaya-upaya harus dilakukan agar budaya organisasi di share? sejauh mana budaya organisasi dinyatakan eksplisit ?

Berdasarkan, pertanyaan-pertanyaan di atas proses sosialisasi bisa dilakukan melalui tahapan-tahapan antara lain:

Tahap Pertama. Pada tahap ini dilakukan seleksi untuk menentukan calon karyawan yang patut diterima dan calon wartawan yang harus ditolak.

Tahap kedua. Setelah melalui tahap seleksi awal calon yang diterima mulai melakukan orientasi awal.

Tahap ketiga. Jika tahap pertama dimaksudkan untuk mendapatkan yang cocok, tahap kedua membuka pikiran karyawan terhadap praktik-praktik bisnis dan nilai-nilai yang dipertahankan perusahaan, tahap ketiga merupakan tahapan untuk memperkokoh pernahaman karyawan terhadap kondisi perusahaan yang telah mereka peroleh pada tahap orientasi awal.

Tahap empat. Pada tahap ini karyawan diberi pemahaman secara detail tentang model pengukuran kinerja dan sistem reward yang akan mereka terima. Tujuannya agar karyawan memperoleh kejelasan tentang apa yang harus mereka kerjakan dan apa konsekuensinya.

Tahap Lima. Pada tahap ini karyawan kembali diyakinkan agar menjiwai dan mempraktikkan nilai-nilai transcendental perusahaan. Jika upaya ini berhasil; karyawan akan dengan . sukarela mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai perusahaan, sebab hanya dengan cara ini (mengidentifikasikan dirinya dengan nilainilai perusahaan) karyawan baru bisa diterima sepenuhnya sebagai bagian dari perusahaan.

Tahap enam. Setelah karyawan menjiwai dan mempraktikkan nila-nilai perusahaan bukan berarti upaya-upaya untuk memperkokoh nifai-nilai perusahaan berhenti.

Tahap tujuh. Pada tahap ini, sebagai tahap akhir sosioalisasi, harus tercipta role model dan perilaku yang konsisten (consistent behavior) di antara para pimpinan perusahaan, para atasan langsung kayawan maupun teman kerja yang lebih senior. Setelah semua proses sosialisasi diakui, akulturasi nilai dan budaya kepada karyawan baru sangat tergantung pada konsistensi perilakku sehari-hari para senior.

Kedua definisi di atas menunjukkan dua hal pokok yakni bagaimana dan mengapa ritual dilakukan. Definisi yang diberikan Dennis Rook menunjukkan bahwa ritual mempunyai dua komponen utama yaitu komponen yang bersifat structural dan yang bersifat kualitatif. Komponen structural menggambarkan prilaku dalam aktivitas ritual sedangkan komponen kualitatif membedakan perilaku ritual dengan perilaku yang lain. Perilaku ritual mempunyai karakteristik sebagai berikut:

  1. Ritual dibangun dalam rangkaian kejadian yang bersifat periodik. Hal ini bisa diartikan bahwa setiap ritual pasti melalui beberapa tahap aktivitas yang berurutan mulai dari permulaan, prosesi ritualnya itu sendiri dan akhir dari sebuah ritual.
  2. Rangkaian kejadian dalam kegiatan ritual bersifat ajeg. Bisa dikatakan bahwa urutan kegiatan ritual tidak mengalami perubahan.
  3. Ritual dilakukan secara berulang-ulang. Ritual biasanya tidak, dilakukan hanya sekali saja tetapi akan diulangi pada waktu-waktu yang lain. Oleh karenanya ritual sering disepadankan dengan kebiasaan (habit) walaupun kedua istilah ini sesungguhnya memiliki pengertian yang berbeda.
Tulisan ini dipublikasikan di Tak Berkategori. Tandai permalink.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s